Здравствуйте, Ксения.
Спасибо за очередную радостную весть.
У меня есть некоторые сведения и представления об электронном обучении почти в десятке белорусских компаний с числом занятых более 1000 человек, большинство которых не первый год реализуют электронное ДО. Есть данные о его использовании в менее крупных компаниях, не говоря уже про вузы и иные учебные заведения. В количественном отношении
не все так печально. Есть и любопытные качественные решения.

Как только Вы зарегистрировались на этом портале, я сбегал на сайт вашей компании. Зайду на него и еще. Рад, что на нашем рынке корпоративного ДО появился столь перспективный и амбициозный игрок.
Буду рад общению и здесь и лично (мои координаты выложены в личке). Идея открытого ДО-университета не может меня не привлекать. Более того, интуиция подсказывает, что на нашем рынке есть игроки, также ориентированные на это, в том числе и сам я (с коллегами) немножко.

Сам себя и прокомментирую, разместив результаты опроса (скорее — подобия опроса), проведенного вчера во время конференции «Деловой Интернет» ( http://di.by/2010/ )

ЧТО ДУМАЮТ БЕЛОРУССКИЕ СПЕЦИАЛИСТЫ О WEB-ОБУЧЕНИИ

Обстоятельства действия:
5-я ежегодная конференция «Деловой Интернет», секция «Интернет в образовании», 25 минут доклада «Web-обучение в Беларуси: объективные отговорки и субъективные трудности». Количество присутствовавших в зале во время доклада — 36 человек (не считая докладчика).

Во время и по поводу контента доклада аудитории было предложено ответить на некоторые вопросы. Ответов получено 18. То есть 50% аудитории предпочло безмолвствовать (Знать бы, почему. Обсудим?)

ОПРОС И ЕГО РЕЗУЛЬТАТЫ
Целью опроса было получение информации от специалистов, тем или иным образом, надо полагать, заинтересованных в Web-образовании, коль уж пришли на секцию), о состоянии дел в этой сфере в Беларуси. Иными словами, что думают ангажированные e-Learning люди о том, что делаЮТ / делаЕТСЯ в этой сфере.

Вопрос № 1
Для осуществления Web-обучения в нашей организации целесообразно:
1. перераспределить часть ресурсов
2. привлечь новые ресурсы
Результаты:
Вариант 1 выбран 5 раз
Вариант 2 выбран 8
Оба варианта 5 раз

Вопрос № 2
был посвящен материальным мотивам, побуждающим к внедрению ДО, а также механизмам повышения материальной заинтересованности его внедренцев. (Количество выборов вариантов ответов респондентами приведено в скобках.) Опрашиваемые имели установку, что реализация пп. 3 и 5 ведут к уменьшению материального вознаграждения непосредственных исполнителей ради роста доходов их руководителей, как реальных, так и чисто номинальных.

Вы сталкивались с мотивом корысти при внедрении ДО?
1. Распил бюджетов (5)
2. Откаты (2)
3. Неоптимизированная оплата труда исполнителей (7)
4. Продажа документов об образовании (3)
5. Иждивенческая (бюджетная) психология (5)
6. Распространение принципов трудового права на объекты авторского права (5)
7. А еще (1)

3 участника не отреагировало на это вопрос. Интересно, не потому ли, что перечисленным выше не сталкивались. Один человек из этих трех сообщил, что не занимается ДО

Вопрос 3

Может ли ваша организация обойтись без электронного обучения?
Да (7)
Нет (9)
Два человека сочли уместным выбрать оба варианта ответа.

Коллеги-белорусы! Неужто уже более чем в половине случаев мы не можем жить без ДО?

Вопрос 4
Чего может избежать ваша организация, используя ДО?
Ответы:
-потерь времени
- затрат на очное обучение
- выбора для каждого того, что ему нужно
- конфликтов интересов разных лагерей и подходов
- упадка образования
- потери конкурентоспособности на рынке образовательных услуг
- краха; больших затрат денег
- затрат на собственных тренеров
- неэффективности труда сотрудников в новых условиях рынка услуг
- отсталости в отрасли
- тупиковых ситуаций в обучении (отсутствие ресурсов)
- больших расходов на обучение
- обязаловки в обучении (свободный выбор)
- использование Web-технологий в обучении ведет к социализации многих процессов и действий (сотрудников, руководства)

5 респондентов не воспользовались возможностью ответа на данный вопрос

Вопрос 5
Какие негативные последствия может иметь внедрение и/или использование Web-обучения в вашей организации?

- воровство знаний
- не вижу ярких минусов
- дополнительные затраты времени и денег для компании
- увольнения преподавателей
- формальное использование ДО
- низкая эффективность обучения, большие временные затраты
- потеря информации
- безнадежное отставание (работа по-старинке)
- будем растить конкурентов
- не будет отковорок в некомпетентности — ресурс под руков.
- потеря контроля за обучением персонала
- текучка специалистов
- нужно будет работать и учиться
- снижение уровня знаний учащихся + увеличение нагрузки преподавателя
- использование Web-технологий в обучении ведет к социализации многих процессов и действий (сотрудников, руководства).

Не трудно заметить, что при ответах на вопросы 4 и особенно 5 часть респондентов с трудом дифференцирует негативные и позитивные последствия Web-обучения. Что бы значило?

Вопрос № 6
Кто готов к использованию ДО в вашей организации?
1. Менеджмент (13)
2. НR-специалисты(7)
3. Преподаватели и тренеры (9)
4. Потенциальные обучаемые (12)

Двое из голосовавших поставили прочерки, надо полагать, это означает, что никто из вышеперчисленных — не готов.
(*Допускалось несколько вариантов выбора.)

Как проинтерпретировать результаты этого опроса? Можно ли их вовсе проинтерпертировать?
Мои субъективные выводы таковы:

1. Выборка и разброс мнений не позволяет однозначно интерпретировать результаты опроса. Тот факт, что 50% опрашиваемых не приняли участия в опросе может говорить либо об отсутствии интереса к теме, либо о потребности «добровольно заткнуться», либо о протестном настроении (то ли по отношению к ДО, то ли по отношению к персоне докладчика)
2. многообразие реакций говорит не о единстве в многообразии, а о недостаточном разумении, что такое Web-обучение как таковое.
3. В деле осмысления ДО респонденты находятся на уровне мнений, а не суждений.
4. Специалисты по обучению и управлению человеческим ресурсом готовы к реализации ДО несколько меньше, чем их руководители и потребители их услуг (обучаемые)

Простите. в спешки наглючил:
про под розгами и "под розами!

Михаил,
по нормдоками и их трансформации в учебный контент или рабочие инструкции время от времени провожу очные мероприятия. Это — особая песня. Вебинаров (открытых) по этой теме не будет.

Про под рознами и подрозами, я полагал, все мои вебинары (и 3/4 курсов). Видно, ошибался, думая так:(.

На остальное отвечу через несколько дней, буду в отлучке.

Согласен с «хорошим курсом» по-вашему, но с оговоркой «в комфортных для учащегося условиях», а не под страхом наказания и не под розгами. А в компаниях аналогов роз ох как много.

Михаил,
на практике я делаю так:
- Приходит запрос — обрабатываю его (Вы знаете, как)
- вывожу цель курса и согласую с заказчиком,
- согласую желательную результативность обучения,
- в зависимости от этого ищу инструмент (метод) достижения цели и результативности. Их, обычно, несколько. Предлагаю весь ворох заказчику. Останавливаемся на одном

Если предлагаемый метод не противоречит духу компании (стиль руководства, корп.культура и пр. «надличностное» над обучаемым), то начинаю делать концепцию и сценарий и т.п. Или перехожу к следующему методу.
Главное в выборе метода — центрированность на обучаемом, что не всегда устраивает заказчика. Выход: или отказ от работы или компромисс по пути уменьшения центрированности на обучаемом в пользу центрирования на заказчике.

Далее — ищу механизм, за счет использования и благодаря которому достигается цель и результат. Этот механизм — сквозной для всего курса. Например, в курсе про креативность таким механизмом была уверенность в себе. Чтобы на выходе получить инициативу от учащегося, пришлось учить его... уверенности в себе, ибо неуверенность или самонадеянность и агрессивность блокируют социализацию инновации.
В курсе по страховым продуктам — главным механизмом было... поиск и/или припоминание сведений о продукте N в контексте M (применение), то есть спрашивалось, ни «какими свойствами обладает продукт», а какими свойствами должен обладать продукт для клиента W, ни «рассчитай сумму чего-то там», а как ты будешь рассчитывать сумму.... По продажам: сравнение с эталоном: сначала сделай сам (симулятор), потом сравни с эталоном. Еще по одному страховому — на основе самооценки и т.п —
Это я называю «не учить в лоб». Взрослые люди в лоб неохотно учатся. Они не зубрить должны исковерканные нормдоки или научные данные, а решать СВОИ ежедневные (а заодно и компании) вопросы и трудности с их помощью.

Про инструменты долго говорить — отложим на вебинары. Но главный инструмент на стороне ученика — в его голове (подсистема Я-Я):
фиксация, осознание и закрепление произошедшего в нем.
Все прочее (хоть и грубо) — инструменты запуска этого интегрирующего инструмента.

О выборе средств. Классным педагогом была Арина Родионовна, говорят. Но выбора у нее было маловато: академиев не кончала.
Чтобы иметь выбор многого не надо: или быть образованцем от бога, или знать более 2-3 методик, ни в коем случае не совмещая несовместимого, или то и другое вместе.

Михаил,
А что значит хорошими? Для кого? Для чего? Какими критериями определяется хорошесть?
Поскольку я релятивист — могу сказать, что хорошести вообще не выбает (разве что изячность слайдов).
А главный инструмент разработчика курсов — умение выбрать подходящий инструмент для достижения цели обучения и им адекватно воспользоваться. Если такого выбора нет, то все хорошо, про что я пою. Но при этом нужно знать, что, ИМХО, универсального инструмента вообще не существует.

Ничего, Михаил, главные тезисы прозвучали:

- И курс и тьютор — это посредники (средства, инструменты), которые служат для овладения учащимся собственным поведением
- … мы действуем так, а не иначе, потому что встретили и освоили те, а не иные инструменты деятельности
- Новый инструмент ведет к появлению нового действия и/или/а также видоизменению прежнего
- Инструмент формирует контекст и стандарт для оценки знаний, навыков и качеств учащегося
- Инструмент меняет учащегося

Надеюсь эту тему продолжить еще на приличном количестве вебинаров, семинаров и т.п.

Отвечу за себя и только:
Фокус — в механизме воплощения ADDIE. Не на уровне пожеланий и деклараций, а операционально, прагматично. что Вы, ИМХО, продемонстрировали уверенно и изящно

Олег,
видел-слышал ваше виртуальное выступление на Летней школе по этой проблеме. ИМХО, ничего ни добавлять, ни убирать там нечего.
Вообще, восхищен тем Вашим выступлением. Потрясающе высокий уровень и формы и содержания. Приложу все усилия, чтобы поучаствовать в вебинаре.

Результаты опроса, проведенного вчера на конференции в рамках работы секции «Интернет в образовании» выложены здесь: ссылка

Не смог пройти мимо такого вот опуса про интерактивность (спасибо Ирине Деточке за наводку):

«Интерактивность — это способность информационно-коммуникационной системы, без участия человека, активно и разнообразно реагировать на действия пользователя. Говорят, что система «умная», то есть как бы обладает каким-то интеллектом.

В данном смысле, возможность позвонить или отправить SMS в какую-то телевизионную программу во время эфира еще не есть интерактивность. Хотя, если вся информация, полученная от телезрителей или пользователей, будет определенным образом обрабатываться, освещаться в эфире в текущем времени (или с небольшой задержкой), и на ее основе будут вырабатываться конкретные решения (из достаточно большого множества имеющихся), то эту систему можно будет назвать интерактивной (в общем квази интерактивной) (ссылка).

Так же не является интерактивностью способность людей общаться в форумах и создавать сообщества.»

Вот такая смесь кибернетики, семантических ошибок и обыденного сознания.

ИНТЕРАКТИВНОСТЬ — ЭТО СПОСОБНОСТЬ... НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ИНТЕРАКТИВНОСТЬЮ СПОСОБНОСТЬ... С НЕБОЛЬШОЙ ЗАДЕРЖКОЙ (а если с большой? Как экзамен в вузе — через несколько месяцев после завершения курса лекций)

Здравствуйте, Лилия. Спасибо за Ваши реакции. Подготовлюсь и отвечу через несколько дней. Цейтнот-с...

Здравствуйте, Лилия.

1. Мое сравнение с черным ящиком, на самом деле, было лишь метафорой, вызванной необходимостью быть кратким. На деле я более болтлив:)
Не будучи, к сожалению, физиком и математиком, а всего лишь филологом и психологом, смотрю на проблему более оптимистично:
- мы можем с довольно высокой степенью вероятности предсказать поведение обучаемых, опираясь на ту или иную психологическую (теорию научения) традицию. Илёнинцы предпочитают опираться на поведенческий поход или когнитивный (больше на Западе, чем у нас), работая в моделях «стимул — реакция» и «наблюдение — вывод». А поскольку в обучении на вЫходе всегда некая норма, заданная наукой или практикой, мы ведем обучаемых между выбором верных (нормативных, жедательных) и неверных вариантов ответа;
- мы можем провоцировать обучаемых на некоторое самовыражение и конструирование, креатифф методом тыка и инсайтов в неком коридоре возможностей (особенно в таком э-обучении преуспел Сеймур Пайперт, отец знаменитого ЛОГО)
- мы можем вообще загонять обучаемых в эвристические модели, требуя от них на выходе креатива внекоридорного и реального. Это, понятно, сложнее всего, но уверяю Вас, реально и без искусственного интеллекта и без общения с преподавателями, разве что с самым минимальным. Прецеденты есть. Тут и Web 2.0. еще себя заявит вовсю.

В каждом из перечисленных путей (парадигм) — своя логика работы интерактивности

2. И все перечисленое выше мы можем отстатистить. Да зачем?
а затем:
- чтобы измерить уровень достижений,
- чтобы измерить потенциал.

Пребываю в позиции, что в обучении статистить можно лишь первое (т.е. прошлое). И это педагогическая диагностика. О прогнозе (будущем) здесь речь может быть чисто условной, поскольку здесь измеряется лишь то, что уже свершилось. Например, мы измерили, что в игре красный зайчик хуже зеленого, но лучше полосатого. А затем экстраполируем подобные выводы на будущий софт. При прочих равных условиях — сработает с достаточной вероятностью.

Статистить потенциал — дело психологов, педагогам тут, по мне, делать нечего. О софте, который называется личностные акселлераторы, здесь помолчу, Он полу- или полностью психотерапевтический, Не наша тема.

Есть еще и промежуточные вещи типа тренажеров развития способностей и операций: от устного счета до управления комическим челноком, Там тоже есть, что мерить: было (прошлое) — стало (новое прошлое) .

Наклёвываются на горизонте и обучалки, строящиеся на дискурсивных практиках. Но там нам тоже нечего почти задним числом мерить, разве что соответствие дискурса обучаемого желаемому дискурсу.

Когда мне попадается заказ на курс, я думаю сначала, в каком ключе (парадигме) буду его реализовывать, а потом, как буду мерить результат. И мне этого хватает. Ибо курсов, кроме как на достижения и порождение инициатив мне пока делать (участвовать в делании) не удавалось.

А мерить восприятие контента обучаемыми, особенно взрослыми, на мой взгляд досточно с точки зрения его 1) понимаемости (см. мой пост здесь в Глоссарии по педдизайну) и 2) эргономичности. Остальное — попросту непрактично и лишняя трата денег. Пока непрактично...

А все опросы типа «нравится — не очень», «помогло — помешало» оставить для ROI c кирпатриками

Лилия, рискну категорически не согласиться с Вами.

Дело в том, что пока в голове обучаемого не перещелкнет «внутренняя интеракция» — обучения нет по определению.
Ну и что, что я прокликал курс, если не случился отказ от прежних, несовершенных знаний и замена их более совершенными? Как может состояться акт пресловутого развития, если обучаемый не скажет себе: «Ага, это нечто новенькое, мне нужное и полезное»?

Возьмите свой последний комментарий и попробуйте реконструировать тот внутренний диалог, восстановить «какие-то общечеловеческие образы», которыми Вы оперировали. Прогоните его по своими же пп. 1-4. Гарантирую (если не поленитесь:)), внутренний диалог будет иметь место, и довольно бурный:)
.
Собственно все эти пп. 1-4 нужны токмо для обслуживания этой самой беседы обучамого с самим собой. Если мозг этого обучаемого, разумеется, нами уважаем и почитаем за саморазвивающуюся систему, а не за перфокарту, в которой пп. 1-4 пробивают дырочки.

На мой взгляд, смысл интеракций и интерактивности состоит в провоцировании в черном ящике обучаемого внутреннего диалога с предсказуемым желательным результатом на выходе.

Здравствуйте, Лилия! Рад, что Вы с нами.

К Вашему списку интерактивностей хочется добавить еще одну позицию: взаимодействие обучаемого с самим собой по поводу и/или в процесс Ваших позиций 1-4. Этот вид взаимодействия представляетсяя мне наиболее глубоким и интегрирующим, в конечном счете, все остальные, вовсе не отменяя их

Дублирую содержание поста по теме интерактивности с нашего корпоративного блога. Возможно, поставленные там вопросы здесь не покажутся праздными.

Общим требованием, не подвергаемым сомнению при создании и экспертизе электронных курсов является их интерактивность. А знаем ли мы, что она такое. Способны ли дать себе ответы на ряд вопросов о ее сущности? Например, таких:
- Где «живет» интерактивность? (= Какова природа интерактивности?)
- Что является источником интерактивности?
- Следствием чего является интерактивность?
- Причиной чего является интерактивность?
- Частью чего является интерактивность?
- Общим по отношению к чему является интерактивность? и т.п.

К счастью, даже отсутствие ответов на эти вопросы не мешает нам, практикам, ваять вполне приличные интерактивные курсы.

О некоторых любопытных правилах оценки и определения меры интерактивности электронных курсов можно почитать здесь

Максим,
увы, не смог присутствовать, да запись просмотрел. Спасибо.
Порадовало, что и на этом, очередном вебинаре (вслед за вебинаром Ю.Майского) присутствовал не голый педагогический, а психолого-педагогический, как минимум, подход, что, ИМХО, куда продуктивнее просто дидактики.

Максим, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ контракт (в отличие от прочих контрактов) — это НАБОР ОЖИДАНИЙ (+ вера/надежда в их сбываемости) и только.
П. контракты не формулируются, они предзадаются контекстом взаимодействия. Всякие же их проговаривания
прописывания вторичны по отношению к ожиданиям (набору ожиданий)

Коллеги, давайте вернемся к определению термина п.к., чтобы не переоткрывать велосипеды.

«КОНТРАКТ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
Неписаный набор ожиданий, который существует между людьми, находящимися в каких-то отношениях, членами группы, сотрудниками, работающими в одной организации, и т.д. Чаще всего термин используется в индустриальной/организационной психологии, где он включает в себя уровни достижений, ожидаемые каждым членом организации, и ожидания каждого в отношении увеличения зарплаты, премий, дополнительных доходов и т.д. Кроме того, такие смутные компоненты, как качество жизни, удовлетворенность работой, личностная самореализация и т.п., тоже, хоть и неявно, являются частью контракта (Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера,2002 г. ссылка).»

Главное в п.к то, что он есть набор неписаных ожиданий, весьма динамический набор, подвижный и трудно предсказуемый:
"… 2. Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной недоразумений и конфликтов. Например, если команда или лидер ожидает от работника большего, чем он намерен ей дать, человек может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а остальные члены команды могут заподозрить его в нелояльности или лени.
3. Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.
4. Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, холостой молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы больше заработать или добиться повышения по службе. Тот же человек, повзрослев и обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время. (Учебное пособие «Лидерство и управление командой» http://minsar.ru/files/std/LUK/posobie_v2.pdf, с 30)"

Понятно, что феномен значимый (никуда мы от п.к. не денемся), но предметно работать с ним мы вынуждены скорее интуитивно, а если и будем процессы п.к. рационализировать (за что спасибо г-ну Майскому), то все равно интуитивная работа по его поддержанию и реагированию на него никуда не денется.

И здесь в нашем деле два сложнейших аспекта просматривается:
- каково должно быть мастерство тьютора (преподавателя), чтобы п.к. действенно работал;
- каковыми должны быть электронные средства обучения, чтобы п.к. действенно работал

П.к., конечно можно проговорить и даже прописать. При этом мы должны разуметь, что это не так-то просто — делать явными неписанные наборы ожиданий минимум 2-х субъектов. В бизнесе это, ИМХО, чуть проще, чем в академическом обучении

Валерий, у мня есть опасения, что оли в деле обучения мы начнем использовать деловой. системный или идеологический подходы, то мы и получим не обучение, а нечто иное. Другое дело, когда мы начнем исследовать соотношение затраты/результаты. Но это будет уже не обучение как таковое, а его эффекты и последствия для других и с точки зрения других предметных областей. Давайте отделять мух и котлеты:)

Валерий,
согласен с Юрием. П.К. — феномен психологический, социально-психологический. Он есть и все тут. Главное здесь — контракта не разрушить, предполагая. что между участниками взаимодействия есть изначальное доверие и открытость друг другу, если не абсолютная, то актуальная. Вот этого доверия преподающие не должны нарушать, а напротив, укреплять.
Например, я прихожу к Вам на вебинар с чувством определенного доверия к вашим мыслям и с ожиданием от Вас нечто получить, эмоционально значимое и приятное. Аналогично поступают и все те, кто добровольно попадает в аудиторию, не важно с какой стороны кафедры.

П.К — штука в значительной степени иррациональная. Здесь системология не совсем уместна

Именно, Максим.
Пока мы не научимся понимать/различать, как цели обучения могут помочь, а в чем не могут, достижениям целей бизнеса или социума (академическое образование) все наши разговоры о eL могут оказаться:
а) разговорами «в пользу бедных»
в) уделом полунаивных энтузиастов или «героев-одиночек» :)
д) делом дельцов от обучения

Кто б конференцию об этом поддержал:)

А, без шуток, конференция разработчиков и заказчиков с целью выработки «меморандума» о взаимопонимании — и моя давнишняя мечта

Мне видится, что та стратегия, о которой Вы, Максим, говорили, должна вертеться вокруг вопросов:
ЧТО изменить, НА ЧТО изменить, КАК изменить — в когнитивной и деятельностной сферах обучамых. А ответив на эти вопросы, можно строить пункты стратегии. И это будет стратегия eL обеспечения желаемых изменений. В противном случае пп. 1-9 Елены, при всем к ним уважении, ИМХО — бюрократическое искусство для искусства, решающее свои бюрократические, а не учебные (целевой аудитории) задачи. Эти пп1-9, ИМХО, не цель, а средство.

Михаил, согласен.
Хочу только акцентировать внимание: управлять учебным проектом и проектом вообще требует общих (проектом вообще) и частных (методических) компетенций. И баланс между ними — особая песня: можно быть супер проект-менеджером и завалить (частный) учебный процесс, а можно быть супер. дидактом или методистом, но завалить организационную сторону обучения. Плюс то, о чем Вы говорили: коммуникации, саморазвитие и пр.

Михаил, а можно ли управлять образовательными проектами, имея в дефиците образовательных компетенций. Да будь я 10 раз самоорганизован, команден, системен и креативен, если я мало смыслю в предметной области, проект кривобок выйдет. Более того, окажись в моих лапках власть, я инициативно, систематически и креативно начну топтать тех, кто более компетентен, но менее самоорганизован, самостоятелен и нонкомформист (некоманден).
Кейсы наши с Еленой немножко и про это, кажется.

Был давеча в одном из образовательных учреждений. Назовем его Ведомственный институт им. Повышения и Квалификации (ВИП и К). Там намерились замутить ДО в форме eL. Решил обогатить свой опыт и познакомиться с добрым делом поглубже.

Начал с «Плана основных первоочередных мероприятий по реализации Программы информатизации Института» (дословно)
1. «Провести мониторинг предоставления услуг доступа к сети Интернет и функционирования сайта Института. Осуществить выбор поставщика данных услуг на конкурсной основе» (дословно)
Срок: 1 неделя.
Исполнители отсутствуют. Конкурсные требования и комиссия тоже. Смысл, возможно, также. Срок исполнения прошел 3 недели назад. Результаты мониторинга неизвестны (или отсутствуют). На 700 000 бел.рублей (примерно $230) конкурсные торги, видно, объявлять планируется
2. «Совершенствование структуры сайта Института и организация его функционирования.
Срок 1 месяц» (дословно).
Исполнители отсутствуют. Тех.задания на сайт никогда не существовало и не появилось. Срок истекает через 6 дней. Сайт в реале функционирует несколько лет и, как будто, не без полезных эффектов.
3. «Разработка, внедрение и опытная эксплуатация системы управления дистанционным обучением.
Срок: 3 месяца» (дословно)
Вот это темп! Что там внедрить и протестировать, еще и LMS разработать — за единый квартал. Слабо? Знай наших!
Вдруг параллельно через 3 недели указанием руководителя в качестве администратора СДО Moodle назначается методист одного из факультетов. Им что, LMSки собственной разработки мало? Кто поможет в таком пасьянсе разобраться? При этом никаких официальных орг.решений, судя по всему, по разворачиванию этой самой СДО Moodle не принималось.

У кого еще есть интересный опыт? Поделитесь!

P.S. ВИП и К — учреждение компактное. Для пересчета факультетов пальцев одной руки хватит. Никаких ИТшных специальностей (и факультетов) не имеется. Штат ИТшников невелик. Не более, по имеющимся у меня сведениям, 8-10 ставок, а то и меньше.
P.P.S. Правила приличия и Закон не позволяют обнародовать названий и имен героев этого опыта. Кто хочет перенять его или узнать поближе — пишите в личку.

Именно так, думается.

Согласен с господином Лебсаком лишь отчасти: спор о терминах суть схоластика, пока границы термина не определены. «Эффективности вообще» (в том числе и личной) не бывает.

Был ли эффективен Кулибин, советские маршалы, положившие в ряде сражений зазря массу людей, Пиросмани, Есенин или Высоцкий. Циолковский или советские изобретатели и рационализаторы? Почему были мало результативны тысячи ученых и практиков на постсоветском пространстве, которое «вдруг» стали личностно и/или экономически эффективными за бугром? Где живут и скупают недвижимость наши личностно и экономически успешные бизнесмены?

Давайте сначала вычислим: кто, где, когда, в каких обстоятельствах, по отношению к чему или кому эффективны?
Увы, деятельностный подход и ТРИЗ — подходы картезианские по существу, когда истина монопольно принадлежит одной из исследовательских школ. Михаил прав, ИМХО, что единственный взгляд не есть взгляд единственно верный.

Современным спецам по образованию, думается, пора мировоззренчески принять, что единственно верный (=универсальный) подход в современном мире ущербен по определению. Абсолютные истины утратили свою универсальность.
Особенно в деле обучения, где эффективность усвоения знаний и эффективность их применения, а тем более развития — большие разницы. А так называемая личная эффективность может работать отнюдь не на пользу Обществу, но при этом — на пользу Государству или бизнесу. А последние всегда с наслаждением навязывали отдельным людям свои стандарты эффективности. Давайте прежде условимся о стандартах (=критериях), заведомо зная, что они не универсальны, но контекстны.