Коллеги,
надеюсь, для вас окажутся небесполезными выводы из исследования (http://lenta.ru/news/2010/09/25/twitter/ )популярности и авторитетности микроблогов в твиттере.

"Оказалось, что для того, чтобы оказать существенное влияние на формирование мнения своих читателей совсем не обязательно иметь десятки тысяч «последователей» и писать в своей микроблог по несколько раз в день, как это делают многие звезды.

"Людям гораздо интереснее узнавать что-то из блогов профессионалов, а не звезд. Даже если у компетентных специалистов не так много 'друзей'"

Относится ли вышесказанное к форумам, блогам и т.п. формам социальной активности в Интернет?

Елена,
здесь, ИМХО, участник и есть спусковой механизм для запуска процесса (простите за тавтологию)

Анна,
а какое направление, по-Вашему, важнее, 1-е или 2-е???

Елена писала:
«2) может ли Интернет-сообщество вообще быть региональным?»
- Может, если решает региональную проблему(ы). Или отраслевую. Или предметно-тематическую.

«3) что делать с теми, кто «не из нашей песочницы», но тоже хочет участвовать?»
- с благодарностью принимать мысли тех, кто не из нашей песочницы, но не равнодушен к этой песочнице:) или тем, к в ней «печет песочные куличи»

Наконец, дозрел до формулировок главных впечатлений от Летней школе:

1) Засилье ИТшников и вендоров заканчивается.
2) На повестку дня выходят вопросы:
- дидактики, технологий обучения, проектирования обучения
- качества средств обкчения и результативности учебного процесса
- eL неотделимо от процессов управления знаниями
- понимание, что кто для кого: ИТшнитки для образованцев или образованцы для ИТшников — дорога с двусторонним движением при приоритете движения, принадлежащем... /впишите нужное/

Чем не модель корпоративного обучения предъявляет Андрей, коллеги?
Вполне достойное решение (из ряда возможный, ИМХО).
Более того, возможно, одно из наилучших решений. Понятно, что оно появилось не с потолка...

В ответ на Ваш вопрос, Андрей, рекомендую также почитать и почитать

Андрей,
если за пролетарской простотой Вы апеллируете ко мне, ответьте, пжл, прежде на вопросики, к примеру, такие:
Сколько времени потребуется человеку, чтобы освоить до уровня умений
- навыки невербального общения,
- нелперский раппорт,
- процедуры извлечения знаний из эксперта
- управление по целям
- 7 сигм
- мотивацию персонала
- управление в стиле фасилитации (коучинга) ... ... ... и пр. и пр. и пр.

Поможет ли мультимедия такому усвоению?

Ранее делился впечатлениями о Школе. Теперь впору поделиться мыслями...

Крамольные мысли,
которые я услышал на Летней школе (в том числе некоторые из них в адрес своей продукции вернее, отчасти своей, поскольку выступал лишь одним — самым рядовым — из групп разработчиков), за что благодарен их высказавшим):

1. В огромном числе случаев корпоративные курсы:
• Бесполезны, так как ничему не учат
• Рассчитаны на идиотов, поскольку их содержание запредельно примитивно Трудно в реале найти таких невежд, на которых они рассчитаны
• Подобны выстрелу из пушки по воробьям, поскольку их разработка супердорогостояща, а результативность минимальна или вовсе ведет к ухудшению производительности / поведения персонала, демотивирует работников

2. Во всех случаях академические курсы:
• растянуты во времени и нерентабельны
• не имеют практической направленности
• незачем их создавать, если они не приносят дохода (в том числе и в виде распила бюджета)

Не буду приводить авторов этих реплик. Нарочито даю их вырванными из контекста, ибо неопределенность, ИМХО, рождает либо креатив, либо (при дефиците последнего) подавленность-раздражение-злость-гнев.
(Последняя мысль, не из Школы — из учебников по психологии эмоций)

Одно из высочайших умений педагога — длить ощущения. И создавать условия, при которых желательные ощущения длят учащиеся (имея или вырабатывая при этом иммунитет к нежелательным).
Чувствую себя экзаменуемым — сумею продлить ощущение — экзамен сдал. А если ощущения еще и в конкретный проект преобразуются — буду пай-мальчиком и отличником.

Впечатлений и соображений вокруг и по поводу свершившегося события так много, что их детальная запись растянулась бы на среднего размера роман.

Начну со впечатлений.
Если мои предшокльные ожидания от Летней школы e-learning.by обозначить через единицу (1), то степень их реализации минимум следует выразить тройкой (3+). То есть, Школа минимум втрое, если не вчетверо, превзошла мои надежды и ожидания от нее.
Участники, по моим ощущениям, собрались на Школу не для того, чтобы отметиться в очередной eL тусовке как игроки рынка, чтоб обозначить или закрепить свое присутствие на нем, а прежде всего, чтобы учиться уча и учить учась. Кажется, что если бы даже кто-то из участников и пожелал бы чуток попиариться, то и сам факт пиара превратился бы в учебное мероприятие, поскольку публика подобралась столь нечувствительная к пиару, что даже оголтелую рекламную акцию переинтерпретировала бы как минимум в учебный семинар.

В отличие от Алексея Королькова, сомневающегося, что вузы и бизнес смогут научиться понимать друг друга, вынес прямо противоположное впечатление, что лейтмотивом или, как минимум, одной из основных тем Школы как раз и был процесс поиска такого понимания.
Полного понимания, разумеется, найдено не было. Однако, по моим ощущениям, на уровне образов и интуиций оно начало складываться и ждет трансформации из сферы образов в язык технологий. Как технологий организации еL, так и технологий преподавания и учения.
Более того, у некоторых участников, ИМХО, уже есть вполне зрелое и сложившееся, вполне системное понимание такого понимания., вполне позволяющее работать на практике (прежде всего я имею в виду мысли и дела Владимира Кухаренко и Вячеслава Лебсака. Оба, кстати, имеют опыт работы как в академическом, так и корпоративном секторах).

В целом же меня не оставляет ощущение, что Школа не закончилась, что она продолжается, надеюсь, не только в моих ощущениях, а также длится и в мыслях (а скоро и в делах) иных участников (Всем привет!).

Олег!

Нет слов (пока:).
Блестяще и лаконично (не шучу). Даже слишком лаконично — для недостаточно посвященных.
Целостно и завершённо (не путать с самодостаточно).

Чтобы ответить (попроблематизировать и не покритиковать), возьму также пару дней.

Спасибо!
С уважением

Вузы + бизнес: еще вариант решения проблемы:

" ... в начале 60-х годов США, а затем и Западная Европа переступили в своем технологическом развитии тот порог, когда товаров ими производилось больше, чем все население могло даже не купить, а просто потребить. Так зарождалась эпоха постмодернизма. Это событие коснулось так же и университетов. Рынок образовательных продуктов оказался затоварен. То есть все желающие получить образование могли это сделать, и еще оставались места. Высшее образование не только перестало быть элитарным, но и перестало служить гарантией не просто высокого, но даже стабильного дохода... .

Первыми решениями стали структурные. Эта решения были концептуализированы в лекциях, прочитанных в Гарварде в 1963 году и опубликованных под названием «Назначение университета» («The Uses of the University») бывшим президентом Калифорнийского университета Кларком Керром. Его модель получила название «мультиверситета». Наиболее точным переводом термина «мультиверситет» считается понятие «университетский комплекс». [ Латыш Н.И. Светлая культурно-общественная сила // Вышэйшая школа. — 1997 — № 4. — С. 23 — 27.] Отличие университетского комплекса от предыдущих однодоминантных учебных заведений в том, что он превратился в сложную саморегулирующуюся совокупность относительно автономных систем с обучающей, исследовательской, проектной, коммерческой и другими составными частями, которая, тем не менее, предполагает наличие сильного координирующего центра, осуществляющего общеуниверситетский менеджмент. ...
Отсюда не только сочетание им традиционных видов деятельности (исследований и чтения лекций), но и занятость в промышленных и коммерческих фирмах, консультирование различных, в том числе и правительственных организаций, и т.д. и т.п.

Достижение нового знания и его предоставление студентам стало поощряться не только в «классических», но и прикладных областях. Исследования начали связываться в первую очередь с промышленными разработками, коммерческой деятельностью. Выполнение культурной и сервисной функций в социуме вывело университет за традиционные рамки «только вуза» и заставило его структуировать окружающую социально-экономическую среду в соответствии с потребностями своего развития. Университеты реально становятся градообразующими предприятиями.

Исчерпав территориальные резервы рынка, университеты стали расширять его возрастные границы, ибо лояльность потребителя к образовательному продукту конкретного университета должна воспитываться с детства и поддерживаться до старости. Причем это не сугубо западная тенденция. Сегодня возраст обучающихся в компьютерных классах Гродненского университета составляет от 7 до 60-ти лет. А в европейских вузах лица после тридцати лет составляют четвертую часть студенческой аудитории. ...

С развитием информационных технологий борьба за рынки сбыта образовательного продукта перешагнула национальные границы и приобрела глобальный характер. При этом образовательный продукт дробится и «расфасовывается» удобными для потребителя порциями. Полный цикл производства образовательного продукта в виде освоения учебной специальности колеблется в пределах нескольких лет. За это время сама специальность может утратить актуальность. Поэтому университеты меняют подходы к изготовлению продукта. Конкурируя и объединяясь, они разбивают специальность на модули-курсы, которые потребитель может получить в разных вузах. Возникают новые междисциплинарные учебные программы и обучающие технологии. При этом образовательное знание часто меняет свою структуру: из линейно-организованного превращаясь в нелинейно-организованное. А появление огромной общедоступной нелинейно-организованной базы данных сети Интернет предъявляет новые требования к образовательному продукту и еще более обостряет конкуренцию.

Резюмировать вышесказанное можно было бы тезисом о том, что продолжение существования университета как субъекта рынка образовательных услуг будет всецело зависеть от удовлетворения им потребностей конкретных потребителей. А в контексте происходящего сегодня сдвига к эпохе постмодерна уже нет единого потребителя, а есть множество типов, действующих по совершенно разным, порой противоположным правилам в рамках одного уровня жизни. То есть массовый рынок замещается микрорынками и рыночными нишами. Поэтому университет должен будет перейти от массового производства к гибкому, а это потребует глубокого анализа каждой технологической операции при производстве образовательного знания и оценки ее стоимости. Сегодня деньги и образовательное знание становятся вновь также близки, как и во времена школы Ирнерия, а посему возвращение университета к модели рыночно-ориентированной корпорации неизбежно."

Длинная цитата, да, ИМХО, полезная.
Источник

Про предпринимательский UNI писано

Мой личный опыт показывает, что начинка морфолог.карт может быть всякой и произвольной, а вот в ADDIE — куда более строгой и прикладной. Потому и спрашивал (а Вы скромно умолчали:(, что строже, научнее, действеннее, надежнее, продуктивнее и полезнее. Объективнее, наконец. Вы за более или за менее строгие критерии? За свободу или за схему?

Спасибо, буду знать, ADDIE — предназначено для поиска (проектирования) старого.

И по параметрам «проектирование» несравнимы? Не вижу принципиальной разницы? Не подскажете, по какому основанию несравнимы?

Максим, а что по-Вашему, круче (в смысле, продуктивнее, действеннее, строже, эвристичнее, научнее, наконец):
не решающая всех проблем ADDIE или симпатичная Вам морфологическая карта?

А предпочту ADDIE. А Вы? Что для Вас ценнее как инструмент работы?

Коллеги, погуглите по запросу «предпринимательский университет» — без труда найдете массу ссылок и библиографии. Призываю к тому и тех, кто научные статьи не читает:). До и без нас с вами неглупые люди эту проблему поднимали и решали. Более того — продуктивно и успешно решали.

Для затравки немного чужих мыслей:
"«Предпринимательский университет — это высшее учеб-
ное заведение, которое систематически прилагает усилия по
преодолению ограничений в трех сферах — генерации зна-
ний, преподавании и преобразовании знаний в практику —
путем инициирования новых видов деятельности, трансфор-
мации внутренней среды и модификации взаимодействия с
внешней средой»."
Источник

P.S. Андрей, присоединяюсь к вашим высказываниям в этом форуме. У Вас явно в голове вполне зрелая картинка сложилась.

Максим, одно дело креатив, другое — решение проблемы, ИМХО.
Грешен, сам люблю типа покреативить сугубо из любви к процессу:). И карта мне друг (нравится), да истина дороже.

Что же касается самой проблемы, то прежде чем креативно ее решать, стоит прежде скрупулезно пособирать данные, очертить границы, поизучать состав; узнать, что и как другие здесь уже пытались сделать, порыться в причинах-следствиях, родах-видах, пооперировать с понятиями и пр. и пр. Системный подход нужен... Желательно в духе общей теории систем или методологии научного знания, а не всяких частных системологий.

Голосованиями да опросами, да и методом «морфологического картрирования» (то есть перечисления, атрибутирования и т.п.+ методом перебора и сортировки (ой, сорри, классификации:), пусть и группового, проблему, полагаю, не победить.
Тем более, что голосования, веча и референдумы, как показывают история и наука, зачастую выбирает не лучший, а удобный вариант. Порой, увы, во имя консенсуса, из страха действительных дискуссий и спора, ради превратно понимаемого позитивчега выбирается не истина или не оптимум (часто горькие), а некое усредненно-конформистское и полуиррациональное решение (простите за мягкость выражений). К счастью, в вузах этому подвержены менее, чем е-лёнинцы в бизнесе.
Потому они якобы «отстают» от ретивых эмпириков корпоративного eL.

Не зря Фрейд говаривал: в группе (толпе) народ глупеет. А некоторые «лидеры» — вожди-харизматики — этим обстоятельством умело пользуются (Сколько референдумов легитимно выиграл Гитлер? А как истово голосовали против генетики и кибернетики наши светила? Не так ли сейчас некоторые голосуют супроть то ли пед.дизайна, то ли коннективизма и пр.?).
Вузовским ли специалистам этого не понимать?

По мне, проблема, вынесенная на вебинар — теоретическая. А ее практического решения стоит искать научными методами. Эмпирика — вещь достойная, мать теории.Однако она в деле образования не должна отождествляться с обыденным мышлением и даже со здравом смыслом.

P.S. А в Вашу неэкспертность с Вашим то образованием, сорри, не очень верю

Елена,

1) если Зевс гневается, то он неправ;
2) значит, по Фрейду, я попал в точку:) (Точнее, первым попал Олег Лавров)

Спасибо! С нетерпением буду ждать. Тема, действительно очень непростая.

Олег,
Вы писали:
«... е-обучение в этих двух сферах отличается набором пединструментария (е-дидактикоой) и более ничем, разве что «личностным фактором», которых есть всегда и во всем.»

+1!
Позвольте присоединиться к этой точке зрения.

Олег,
Вы можете аргументировать, что на основе ADDIE можно реализовать
- конструктивистское/коннективистское обучение
- диалоговое (и прочие виды дискуссионного обучения)
- порождающее новые знания обучение
- обучение как элемент управления знаниями и даже как инструмент функционирования самообучающейся организации?

А также, как на основе ADDIE спроектировать процессы, входящие в поименованные в списке способы обучения?

Иными словами, применимо ли ADDIE при «научении поиску решений для нестандартных ситуаций, вызванных рынком или форс-мажорным течением принятых бизнес в компании процессов.»?

Максим,
морфологическая карта хороша в руках экспертов примерно одного уровня.
Когда она попадает в руки дилетантов, они такого накреативят, да еще и референдум проведут или декрет издадут, чтоб очкариков и других сильно умных в распыл пустить.
Посредственность агрессивна и умеет себя защищать от шибко умных. Тем самым легко сглаживая острые углы между бизнесом и вузом, между профессионализмом и недограмотностью, между свободой выбора и свободой отсебятины и произвола.
Увы, морфологические карты часто становятся инструментом причесывания многообразия под одну гребенку. А гребенка в руках спикеров (будь-то референдум, мозговой штурм, СМД- или ТРИЗ-мероприятие и т.п.) — дает нужный им, спикерам, результат.
ИМХО, стоит поискать более тонкие инструменты решения проблем в негомогенной аудитории. Впрочем, сейчас на форуме она (в отличие от вебинара) почти гомогенна.

Уважаемый Валерий,
соглашаюсь с Вами, что «суть проблемы не определена участниками» и «непонятна.» Более того, ИМХО, неопределима по определению.
Ибо:
позволю себе гипотезу:
проблемы противостояния еL в вузах и бизнесе не существует де факто. Если и существует, то только в головах. И понимать тут сильно нечего, ибо объективно конфликта нет. Есть конфликт социальных стратов (сословий и возрастных групп, в разных парадигмах выученных образованцев и т.п.).
/Согласитесь Валерий, что ТРИЗовцу и фрейдистски или коннективистски, а тем более гуманистически или анархистски или дазайн ориентированным педагогам непросто понять друг друга. /

Мир изменился и люди, что рабочая сила, что студенты (= будущая рабочая сила) — изменились. Они нонче хотят не просто быть «обученными» в смысле отдрессированными, но и хотят развиваться, то есть сами участвовать в управлении собой, в принятии решений по их поводу и даже (о ужас!) рекомендовать преподающим, как их, невежд. обучать надо.
И спор идет, ИМХО, о парадигмах обучения в духе 1) дрессировки, в духе 2) взаимной дрессировки (конструктивизм), 3) самореализации (все равно какой, индивидуальной или социальной). Сосуществуют и противостоят друг другу, как минимум, три парадигмы реализации обучения, три группы ее носителей, три группы интересов (включая материальные). И все это мило конфликтует.

Вместе им точно не сойтись!
Кроме как в иерархически, ИМХО, организованной системе: более примитивная является базовой для менее примитивной. Этакая пирамида, внизу которой дрессировка (базовые знания), этажом выше конструктивизм/коннективизм — понимание и анализ (поиск смыслов и их оценка), а венчает это самоактуализация — творческий и поведенческий произвол индивида-отщепенца, из ряда вон который.

Приведу длиннющую, простите, цитату про внедрения и оптимизм у них, на Западе, в США:

«Образовательный истеблишмент огромен, клиентура многочисленна и разнородна, часто — с конфликтующими интересами. Барьеры, возникающие на пути реформы образования труднопреодолимы и даже чудовищны. Возможно, что силу власти, денег и капиталовложений в сохранение существующего положения дел никогда не удастся преодолеть. Рекомендации бывают приемлемы сугубо в случаях, когда они изменяют не слишком многое, Улучшение преподавания поставлено целью, но только в контексте неизменности всего, что представляет важность для тех или иных сложившихся интересов» (Sherman, 1992, p. 61).
Цитируется по Хегенхан Б., Олсон М. Теории научения. — М.,-СПб, Питер, 2004, с. 435-436

Да, Летняя Школа де факто собрала и свела вместе мощную группу экспертов. И, надеюсь, объединила их на дела.

Да, Максим, хорошо бы привлечь в Сообщество экспертов (действительных, а не самозванных), по разбору кейсов

Например, к управлению знаниями, как некоторым кажется, кажется:).

А если серьезно, то к типу университета (вуза), ИМХО

ЗЫ: миссия компании — штука чаще всего декларативная, посему, скорее всего, привязка к миссии и даст нечто подобное тому, что описано в кейсе: миссия обучения — обучать (= контент создавать — доставлять)

Кейс про успешное внедрение еL без последствий и оптимизма

Некоторая вполне успешная географически распределенная компания (оптовая и розничная торговля популярными товарами) решила завести еL. Приобрела вполне навороченную ЛМС, приличные инструменты авторинга и стала разрабатывать курсы, пиарить их на соответствующем портале. Вполне приличные курсы вышли, вполне пристойный портал. Все работает, как надо, пристойно, по науке. Аттестация и тестирование также в сроки в ЛМСке проводияся. Действительно, все достаточно грамотно, правильно, как положено и как принято, как в книжках / блогах пишут и на вебинарах рассказывают. Процесс идет.
Только бизнесу как таковому от этого принципиально ни тепло, ни холодно. Вреда точно нет, а польза — не очевидна, а чтоб эту пользу доказать, ни времени, ни людей, а ресурсов жалко: вдруг риск не оправдается.
Продажи как шли, так и идут, процессы как текли, так и текут, атмосфера в компании как была обычной, так ею и осталось, знания как циркулировали, так и продолжают это делать естественным путем и с помощью орг.решений.
А еL живет себе собственной жизнью, вполне грамотно по содержанию, форме и организации, а зачем и куда живет, само все меньше понимает, равно как и менеджмент компании. Ну, не сворачивать же его, это eL, коль на него несколько лет усилий положено …

Очень грубо (и потому упрощенно):
- обучение по требованию: у человека возникла потребность (как правило — краткосрочная) в знаниях, умениях или навыках — он идет куда-нибудь (в нашем случае) на некий образовательный ресурс, где заведомо уже лежит все нужное;
- обучение на рабочем месте: в ходе непосредственного выполнения профессиональной деятельности обнаружился дефицит нужных ЗУНов или информации. Человек здесь-и-сейчас идет на некий образовательный ресурс, где находит нужное. Данный тип еЛ по оперативности и функциям сродни наставничеству.

Михаил, на мой взгляд курсы по внедрению eL проводить в компаниях, без предварительного изучения ситуации в компании — дело не только рискованное, но и попахивает недобросовестностью.
Только предварительно изучив комплекс потребностей, целей и задач компании и еще много чего, только проработав и апробировав, прежде всего у топ-менеджмента концепцию и детальную пооперационную программу внедрения eL, можно приступать к обучению персонала, который будет его (eL) реализовывать.

То же касается, ИМХО, и вузов при всем их кажущемся однообразии.

Хорошие кейсы, привели, Елена, спасибо. Эх, отреагировали бы на них, или их же бы и представили иные герои ситуаций, которые Вы описали. Вышел бы у нас стереоскопический взгляд на проблему, интересно?

Ничуть не противник. Для меня rapid e-learning не есть синоним плохой или некачественный еL. Даже иногда подумываю, что rapid e-learning вполне может свестись по форме к вебинарам и их записям, к примеру + поствебинарное обсуждение или, что было бы очень rapid — просто к тестированию. Возможно, это экономически выгоднее, чем быстрые курсы создавать (впрочем, считать нужно). Это одна сторона вопроса.

Вторая. Когда в компании rapid курсов станет многие десятки, сотни и тысячи (таковы потребности бизнеса), когда один работник имеет дело с десятками, сотнями и даже тысячи продуктов или их модификаций (есть и такие компании) rapid eL по идее, должен трансформироваться в обучение по требованию или на рабочем месте. Мне приходилось сталкиваться с компаниями (не страховыми, разумеется), для которых это актуально, а rapid курсы становятся неповоротливы и неподъемны для усвоения, да и их разработка отстает от потребностей — устаревают быстро, штат для разработки непомерный нужен и т.п..

Да, Михаил, естественное, да, увы, даже для внутренних разработчиков-е-лёнингцев не всегда по разным причинам реализуемое. Что уж говорить о внешних товарищах: вендорах да аутсорсерах. Мне стыдно и некомфортно делать работу на глазок, на авось, приблизительно, хоть «и не всегда реализую» это «в достаточной степени.»

После сегодняшнего вебинара всех его участников — без проблем пускать можно:))))))))))))))
Теперь они знают, что такое профанный е-курс

Кто еще хочет быть пущенным, смотрите запись.

Елена, а в компании, где на 30 тысяч персонала всего 1,5-2 е-learning'ца на все про всё СДО, жертвы не назначаются, по-Вашему?

Михаил,
к Вашему п. 2 я бы добавил 1/2 п. 1:
Хороший консультант немало времени должен провести в поле. Для бизнеса — это, ИМХО, непреложное требование. Или, на худой конец, так и столько информации вытянуть из компании, чтоб она (инфа) минимизировала возможные ошибки и дала простор для точной диагностики положения дел и потребностей в обучении компании (да и вуза тоже).

Юрий,
порой простота хуже воровства.
Что проще взять и поступить по-простому: мультимедиализировать какую-нибудь ppt-прелесть, к примеру:
Вы при таком раскладе да такой простоте порадуетесь?

Юрий,
а как я узнаю, изменяю себе или нет

Прежде чем говорить об управлении знаниями в вузах, стоит прежде (и прежде всего вузу) разобраться, а к какому типу он принадлежит. В мультиверситетах, исследовательских университетах, в классических и предпринимательских и пр. несколько разные подходы к знанию и разная образовательная и социальная политика.
Если доходы от студентов выше, чем от НИР, сильно усомнюсь в том, что в таком вузе есть УЗ.

Дмитрий, а как Вы сами на поставленные вами вопросы отвечаете? Особенно в контетксте капитализации знаний и продажи дипломов? А также о том, какое отношение УЗ имеет к продукции вуза — студентам?

Спасибо, Николай.
Возможно, это я «некорректно понял» Вас. Увы, привычка сработала: проведет народ анкетирование и тестирование и бьет себя в грудь: мы, мол, трудимся по Кирпатрику, у него тоже такое есть:(

А имеет ли такой полу-анализ и полу-оценка смысл? Что в сухом остатке, кроме самоутверждения участников процесса. Может, разумнее ввести мораторий на таких «полу-Кирпатриков» до лучших времен?

Ведь на деле, уровни 1-2 до, вне и без Кирпатрика существовали, имеют самостоятельную ценность и небесполезны. Так не проще ли называть вещи своими именами? Типа «анкетирование учащихся», «тестирование учебных достижений». Так, ИМХО, будет корректнее и честнее.

Николай, спасибо за ответ

Вот интересно, почему заказчик заказывает полу-Кирпатрика? Едва ли это системно и методически корректно, дает желаемый результат. Вот и я не видел полноценных проектов, увы. Что не так в этом королевстве? Или все так?

Николай,
Вам лично известны реальные проекты оценки по Кирпатрику? Если, да, поделитесь, пжл, сколько кадров в нем участвовало, сколько времени они работали? Сколько это стоило? Каково частное от деления суммы выгод от обучения на стоимость ROI? Статей по теме ROI кучу видел в рунете, но ни одного убедительного «финотчета» по ROI не встречал, равно как и компаний, на постоянной или регулярной основе прибегающих к ROI. Может, располагаете инфой про это? Знаю компании в библиотеках которых от многих десятков до 2-3 сотен курсов. Это ж сколько ROI стоить будет? Или курсы пачками оценивать стоит?

Алексей, присоединяюсь к Вашему «покаянию», что также отложил писать по этой теме ролей в команде ДО из-за нехватки времени. Тема требует отдельных усилий, и не хочется размещать неподготовленные реплики

В моей практике была такая схема: запрос на курс -> его дизайнер готовит идею (в виде предъявления психолого-педагогического механизма и основных приемов, обеспечивающих желательные изменения в обучаемых) -> утверждение идеи — мозг.штурм по идеологии ТЗ -> дизайнер пишет ТЗ «под себя» и передает дальше — > менеджер проекта / заказчик иные специалисты рассматривают и дают свое видение (улучшения/пожелания/ финансовую оптимизацию и просят о последней и дизайнера) и возвращают дизайнеру — > дизайнер курса дописывает ТЗ — > совместное окончательное редактирование ТЗ — > утверждение / неутверждение

Было бы здорово получить такой обзор.

Надеюсь и похоже он будет не последним. То, что одна тема обсуждается с перерывами и худо-бедно собирает аудиторию — говорит о наболевшем. Да и содержание обсуждений нимало отличаются. Эх, был бы инструмент автоматического написания обзоров по блогам на одну тему в разных местах и в разное время:)

Задумался, а симптомом чего, какой «хвори»-причины является такая практика работы с ТЗ.
На чьей она стороне, эта «хворь», неужели заказчиков?
А, может быть, при создании курсов формат ТЗ (штука вполне стандартизированная и управленческая по природе) не совсем-то и годится по определению?

Елена, совершенно согласен с Вами.

Кроме одной мелочи: ТЗ далеко не всегда дают, по моим наблюдениям, на практике чаще их сами педдизайнры если не единолично делают, то исходные черновики готовят, а после резолюций свыше сами и правят.

И еще нюанс: поскольку у нас в компаниях ДО занимаются 2-3 человека обычно, им и приходится кучу ролей исполнять, в том числе и обоснование (а то и обсчет) экономической эффективности сочинять. Се ля ви у нас такая:)

Юрий,
я не столько упрощаю, сколько ищу, как можно проблему порешать. В правовом смысле курсотворение скорее всего относится к авторскому и смежным правам. И для компаний законы также должны быть писаны. Может, это и не худший способ решения вопроса? Ведь бюджет учебного подразделения не всегда напрямую завязан с финансовой эффективностью конкретных курсов. Или можно описать деятельность учебного отдела через нормы прибыли, рентабельность и т.п.? Хорошо бы, да реально ли?

Если автор работает в компании, то авторское право уже не работает? Я вас верно понял?

Юрий, если автор или сценарист творит курс (творческое произведение), здесь проще и корректнее с правовой точки зрения включать не финансы, а авторское право. Сторона-создатель говорит: я хочу за этот курс (скульптуру. мюзикл, изобретение, книгу) столько-то. И стороны договариваются или не договариваются.

Есть учебный процесс, а есть производственный. Есть показатели в штуках, деньгах, времени и пр. и пр.
А если скажем, человек просто внешний автор, или внутренний тренер или просто токарь-эксперт по вытачиванию болванок, сценаристу курса про это данные поставляющий. Скажите, этим просто-специалистам дело до финансовых показателей?
Если я сценарист курса, то с какого бодуна мне его денежный привес рассчитывать? Пусть этим другие занимаются: те, кто меня покомпетентнее и на это учились. А у нас у сценаристов — свои понятия по эффективности / результативности. Не так ли? Педдизайнерское ли это дело — денежки считать вместо того, чтобы бескорыстно сеять разумное с добрым и вечным?

Еще одна позиция на предмет эффективности / результативности озвучена Ириной Деточкой здесь

Юрий, спасибо за реплику.
Прекрасно понимаю, что все выводится/сводится из/к финансам, однако предположу, что курс не способен по определению и сам по себе:
- сократить травматизм;
- повысить объем продаж;
- усовершенстовать бизнес-процессы;
- гарантировать качество сервиса;
- усилить мотивацию к работе и т.п. и т.д. и пр. и пр.

Предполагаю, что все, выше названное, — дело и задачи менеджмента и даже администрирования (см. здесь). Обучение же способно (и в этом границы его «компетенции») в некоторой степени научить людей (громко именуемых «персонал») думать и действовать так, чтобы сократился травматизм, вырос объем продаж и... и т.п. и т.д. и пр. и пр.
при прочих благоприятных условиях (т.е. если менеджмент действует правильно).

Обучение не решит задач производства, ТБ, мотивации, командообразования и всех иных задач менеджмента. Оно лишь средство для решения этих задач, причем, в большинстве случаев, средство косвенное, а не непосредственное. В этом смысле обучение куда ближе к внутренним PR, маркетингу, корпорат.культуре и т.п. Финансовая часть (и менеджмент) — не дело обучения.

Что ж в таком контексте суть эффективность и результативность обучения?

Елена, спасибо
за глубокое, на мой взгляд, и побуждающее мыслить самому высказывание. Особенно актуальна оно, думается, тем, что противостоит точке зрения, будто эффктивность / резульативность е-курсов выводится и сводится к сугубо финансовому их измерению.
Что Вы думаете об этом?

Уже высказываюсь: мне известны умельцы, которые делают е-курсы, опираясь в первую голову именно на эффектность, остальное, мол, потом можно выколотить из обучамых и уч.центра. Правда, кризис на таких умельцах особенно дурно сказывается.

Елена, в такой постановке вопроса, мне кажется, следуют добавить еще одни термин — «эффектность».
Во всяком случае в Вашей фразе «Мы могли провести обучение совершенно замечательно, с хорошим эффектом и все очень довольны (и преподаватели, и обучаемые), и полны идей и надежд, рвутся действовать в соответствии с тем, что узнали. Но это может не принести никакого результата» выделенное жирным я бы отнес к эффектности, а остальное — к эффективности:)

Тем не менее, следует развести и доопределить понятия, к примеру, в следующих границах:
Результативность — практические полезные итоги обучения с точки зрения бизнеса и повышения конкурентоспособности обученного лица на рынке.
Эффективность — прямые и косвенные полезные итоги обучения с точки зрения учебного центра и развития обучаемого.
Эффектность — непосредственно сопровождающие учебный процесс приятные (удовольствие) интеллектуальные и эмоциональные процессы, поддерживающие мотивацию к учебной деятельности, а также приятные остаточные переживания по поводу того, что переживалось непосредственно в учебном процессе.

P.S. Дефиниции сырые, конечно. Тем лучше для спора сгодятся:)

Загнанная в пятки и под ногти мотивация? Для начала стоит просто не демотивировать, а затем — по уму управлять тремя базовым императивами (=души прекрасными порывами): «хочу! — дай! — немедленно!» :)

Елена, сорри, а в еL ли мотивация? Не в телах ли и душах учащихся и учащих? Может, мы ее не там ищем?

Максим, делиться ссылками по проблеме инноватики/новатики не рискну. В последний раз основательно занимался этой темой систематически лет 13 назад. Устарел:(

Начну с цитаты: :
«Понятие «инновация» имеет множество классических определений, которые включают:
1. процесс улучшения путем внесения каких-либо новшеств
2. акт введения чего-либо нового: что-то вновь введенное
3. введение чего-либо нового
4. новая идея, метод или устройство
5. успешное использование новых идей
6. изменение, которое создает новые аспекты в деятельности
7. целенаправленное изменение экономического или социального потенциала предприятия
8. творческая идея, которая была осуществлена
9. нововведение, преобразование в экономической, технической, социальной и иных областях, связанное с новыми идеями, изобретениями, открытиями»:

Добавлю к этой цитате пункт-отсебятину:
10. Узнавание старого знания и опыта и их внедрение как субъективно нового, для того, кто их внедряет и даже продает.

Пока мы будем догонять и перегонять, по свойственной нам традиции, до тех пор мы будем обречены переоткрывать Америки, а ныне и малайзии с китаем и даже индии.
Примеры?
Бога ради:
- Пресловутый седобородый пед.дизайн, принципы которого в своих продуктах игнорируют даже те, кто его (пед.дизайн) продает. Здесь еще много места для инноватики:) (см. п. 10).
- Андрагогика
- Конструктивизм (шут его знает, что это такое, но он точно инновационен)
- И т.д.

Вот какие типа инновационные идеи (в смысле пункта 10), видно, для корпоративного ДО, , обсуждались на eLearnExpo 2010:
«1. Практические задания, симуляции и тренажеры в курсах должны быть построены на конкретных задачах конкретного обучаемого. Это сложно реализовать, это требует глубокого снятия потребностей как при разработке курса, так и в процессе прохождения уже готового курса, но это того стоит. Если в этом участвует тьютор, то это становится близко к коучингу, и это очень эффективно
2. В симуляциях полезно спросить у обучаемого, насколько эта симуляция, на его взгляд, соответствует реальным ситуациям
3. Обязательно нужно давать в курсах ссылки на материалы для дополнительного изучения с их подробным описанием
4. За актуальность и применимость в работе учебного материала ответственность может нести заказчик обучения (это нужно с ним проговорить)
5. Отзыв о курсе нужно вставлять прямо в курс (хотя эта идея мне самому пришла в голову несколько дней назад, когда я увидел ссылку на форум на мастер-слайде одного курса)» Источник

То, что уже десятилетиями является банальностью для тех, кого мы инновационно догоняем и перегоняем, становится для нас поводом для инновационного порыва (не с путать с «прорыва»). Что мешает взять книжку(и) или погуглить и обо всем таком банально почитать?
Боязно-с. Как бы революции от книжек не случилось.

Коллеги,
некоторые из вас интересовались, есть ли примеры коучинга, реализуемого в и через eL.
В нашей энциклопедии по eL републикован материал про это. (Староватый материал, да все же....).
Если интересно, взгляните

Андрей, теоретически самообучающуюся организацию построить по принципам бихевиоризма едва ли можно, а вот практически:)

В подтверждение приведу скриншотик с одного о-о-чень практикоориентированного ресурса:
Как видите, ни явных стимулов, ни реакций, но УЗ-то идет! К сожалению, даже представить себе не могу, как на деле такую мысль реализовать: многого еще не знаю.

ЗЫ. Источника слогана не указываю, чтоб не рекламировать. Если правообладатели предъявят претензию — исправлюсь

Естественно, Сталин был дъявольски рефлексивен. Особенно ярко и изощренно, ИМХО, в период ""Письма к съезду". В тот-то и оно, что дъявольски. Исходные посылки не препятствовали такой рефлексии, увы.

Не слабо. В том числе и без рефлексии управлять. Были богатыри — малорефлексивные товарищи, с ущербным общением, но как компетентно правили!!!! И.В.Сталин, к примеру. Глубоко рефлексивное НКВД. Отлично без коучингов и фасилитаций обходились. И результативно.
Кстати, той же методологией: стимул -рефлекс успешно обходились. А рефлексировали — профессора, которых на корабле не вывезли и в распыл не пустили. Система работала. очень коллективно.

А не маловато будет одной рефлексии? Довожу до абсурда: рефлексирующая собака Павлова:). По поводу чего и чьих действий она рефлексирует: удара током или выделения желудочного сока:)

НО, я знаю, что и без рефлексии бихевиоральный подход неплохо работает.
Может, заказчику иного и не надо? Нафиг ему рефлексирующие организмы? делегирование рефлексии? Предписанная менеджментом функция рефлексии, а (вообразите только! — рефлексия как должностная функция). Вас здесь ничего не смущает? Очерчу конткекст: стимул — реакция — рефлексия. А где тут место само... и УЗ на платформе само...?

P.S. Ох, как достал меня этот принцип отражения:)

Андрей,
пока обдумываю Ваш пост и ответ на него, хочу задать вопрос на уточнение:
Чем «ваш» деятельностный подход принципиально отличается от бихевиорального?

Для меня это полная загадка. НО, тот деятельностный подход, к которому Вы тяготеете, ИМХО, принципиально ничем не отличается от бихевиорального. И тот и другой, простите за грубость, как мне соображается, -- потомки собаки Павлова.

Андрей, здесь Вы писали:
«Вдруг до всех дошло, что и к организации, как и к человеку в коучинге можно отнести слова Роджерса о том, что человек достаточен. В нем уже все есть — все требуемые знания, все требуемые компетенции, остается только приложить определенные усилия для выявления этого знания и компетенции».
Однако,
приведенная же Вами схема, как и вся статься, ИМХО, несколько перпендикулярнa сказанному Вами, например:
- схема безразлична к тому, что Вы писали, т.е. может быть реализована как УЗ «сверху», так и УЗ в стиле коучинг.
- а для этих 2-х разных УЗ потребуется разное ДО.
В итоге содержание ячеек схемы (те же компетенции, онтологии, процессы всякие) при разных подходах к УЗ могут иметь весьма разное содержание, вплоть до противоположного.
Посему полюбопытствую:
1. Не думали ли Вы в эту сторону?
2. Какое УЗ — УЗ сверху или УЗ в стиле коучинга — для Вас предпочтительнее.
3. Не возникнет ли ситуации, что в условиях УЗ сверху специалисты по знаниям в компании не понадобятся или их роли сведутся к сугубо исполнительским, менеджмент сам с УЗ разберется?
4. Наконец, в цитированном Вами материале я как-то не заметил в явном виде мыслей про самообучающуюся организацию.
Ставлю вопрос, адресуясь к Вам, как к эксперту, совсем ребром:
Может ли быть полноценное УЗ в организации, не являющейся самообучающейся?
Еще круче прозвучал бы этот вопрос «наоборот»:
Может ли существовать саморазвивающаяся организация без УЗ? Существует же ДО безо всяких управлений знаниями

Андрей, к сожалению ссылка не работает. Можете поправить?

Довольная любопытная статья про УЗ, скорее в вузах, чем на деле, скорее из опыта (или пиара опыта), но мысли встречаются.
Чуток цитат:
- " Чтобы построить систему управления знаниями, необходимо мужество и доверие. Без всего этого делиться знаниями не будут."
- «Сейчас многие рассуждают про старт-апы и инноватику. Но люди не понимают, что без доверия и без распределения знаний любой старт-ап погибнет, потому что всегда возникают сложности между тем, кто генерирует идеи, и тем, кто превращает их в деньги. Один всегда норовит воспользоваться знаниями другого в свою пользу.»
- «Каждый из нас должен строить вокруг себя круг доверия и порядочности. Я возвожу вокруг себя свой, мой коллега свой, когда-нибудь наши круги пересекутся. Так постепенно в нашем несчастном государстве появится сеть людей, которые друг другу доверяют, даже если глобально этого доверия во всей России нет.»
- «Новое знание рождается, когда работаешь с диссонансами. Увидели какую-то нестыковку, видите, что у людей есть потребность, а ее никто не удовлетворяет. На этом диссонансе возникает бизнес-идея, как удовлетворить эту потребность, как построить новый бизнес.»

Андрей,
то, что Вы делаете, 1. внушает уважение, 2. может (ИМХО, и должно) стать импульсом для других.
Ценность Вашего подхода, думается, состоит в том, что обучение начинает процедурно коррелировать с УЗ, УЗ из «приговаривания и болтовни» на тему УЗ имеет шанс получить практический выход, пусть даже только и в обучающую сферу. И это уже немало.

Спасибо, что поделились опытом.

Михаил, спасибо за 6 пунктов.
Однако и я бы с ними поиграл, но не только умозрительно — пока идет проектная работа, как на вебинарах или в статьях, а на деле:
Проблема реальноая в том, как их реализовать в практике и как измерять результативность этой реализации. Понятно, что в разных организациях будут свои содержания, процессы и их результаты, касающиеся 6 пунктов.

По последнему пункту: Спецы по знаниям решили: это знание повисит ценность бизнеса, если их распространить и применять. Они идут к спецам по ДО. Те грамотно налаживают учебный процесс (распространение) и, возможно, по специальным моделям реализации — еще и применение столь ценных знаний на рабочем месте в партнерстве с НR и линейным менеджментом и прочими сторонами, если нужно

Михаил, можно по-разному с GAPами. Вся фишка — в степени дифференциации знаний (= инструментов анализа / прогноза / проектирования)

Михаил, вы писали: «Эффективность обучения, помимо прочего, зависит от «уровня развития бизнеса в части процедур управления». Это не единственный фактор, и не стоит все существующие проблемы объяснять именно им.»
Согласен, более того, может быть о-о-очень эффективное обучение или программы обучения (е-курсы) сами по себе, а бизнес — сам по себе. При этом польза от такого «эффективного» обучения для бизнеса близка к нулю, а то и вредна.
Корпоративное обучение на то и корпоративное, что обслуживает бизнес, а не красуется само по себе. Эффективность обучения в компаниях в конечном итоге либо выводится из нужд подготовки персонала, либо сводится к решению этих нужд.
Понятно, что это процесс, сложный, не до конца изученный теоретически, тем более сложны прикладные решения для конкретного бизнеса. Посему согласен, что
«Должны быть
1. Какие-то промежуточные значения
2. Эталоны (ну или хотя бы нечеткие критерии)»
Кавалеристской атакой дела, Вы правы, не решить.

Вы писали: «Ясно, что неправдоподобна ситуация неразвитого бизнеса с великолепной системой обучения. Это как запорожец с суперсовременной противоугонной системой. Непропорционально дорого и непонятно зачем»
Увы, Михаил, мне известен многолетний процесс: одна из отраслей (!) нашего бизнеса, продукция которого по определению пользуется сбытом и долго (кое-какая и сейчас) была в дефиците, годами заказывала вендорам красивые е-курсы, которые напрямую клались в стол. Вытаскивались оттуда лишь в сезон отчетов для оправдания приличных бюджетов. (См. также крик души вендора) Это сразу у всех ведущих игроков на этом рынке наблюдалось. К счастью, сейчас ситуация меняется.

В отличие от Вас я бы предложил резюмировать следующее:
В контексте УЗ обучение:
целесообразно распространять знания, нацеливаясь на рост его капитализации, следующими способами:
1. Тиражировать правильные стандартизированные способы работы персонала, который пока этого не умеет.
2. Распространять, тиражировать единичный удачный опыт (эталонный, экспертный) в масштабах всей компании
3. Закрывать, где это возможно средствами обучения, недостатки в производительности или оргповедении персонала
4. Готовить персонал к изменениям
5. Готовить сами планируемые изменения, загодя готовя к ним персонал — создавать носителей изменений путем обучения.
6. Генерировать новое знание за счет специальных методов обучения. Прежде всего это касается кадровой элиты компании.

Именно по этим параметрам, ИМХО, можно и следует искать процедуры взаимодействия уч. Центра и заказчиков обучения, затем формализовать их с целью роста взаимопонимания.
Прежде чем понимать, хорошо бы понимать, что нужно понимать. Думается, что перечисленные выше 6 пунктов могут помочь уч. Центру лучше понимать заказчика. Что думаете? Добавите ли еще пунктов?

Очень рад, что Вы нацелены на решение вопросов взаимопонимания уч.Центра и заказчика. Более того, практически стремитесь к этому. Очень хотелось бы, чтобы Ваш заслуживающий уважения пример оказался заразителен.
Со своей стороны мы также пытаемся двигаться в этом направлении. Разумея, что заказ на обучение должен, в идеале, исходить из решения задач УЗ, повышения ценности знаний. Пока же обучение редко осознанно и системно нацелено на такую задачу.

Заводите ветку — поддержим!

Коллега, а Вы не опасаетесь, что на «простых» примерах мы получим «простоту хуже воровства», примитив и профанное знание?

Mikhail, внесите ясность в спорные в контектсе УЗ вопросы. С благодарностью поучусь, и не один я, ИМХО

Михаил, Вы писали «Вот как это происходит у нас на практике. И мне кажется, что это заметно сложнее чем то, что описали Вы. Это лишь один пример....».
Естественно сложнее, хотя бы потому, что печальнее... :(

Отчаюсь заявить: обучение, а тем более развитие персонала, особенно ДО (в сравнении с «обучением» в виде инструктажа) требует определенного и достаточно высокого уровня развития бизнеса в части процедур управления. Эти процедуры:
1. просто должны иметься как таковые (не зря Андрей у Вас спрашивает про наличие обслуживающих эти процедуры служб «оргуправленческого развития или консультирования»),
2. решать проблемы оргупраления достаточно демократично.
Иначе
- обучение будет = инструктажу по продуктам, процессам и правилам поведения, хоть мы туда всю мультимедию мира прикрутим и в другие миры зальем,
- обучение будет давить, а не развивать.

Резюмирую: в условиях примитивного менеджмента сколько-нибудь развитые eL и ДО
- мало полезны
- бессмысленны
- вредны / этому самому примитивному менеджменту + подчиненоому ему персоналу/. Конфликты между таким менеджментом и закономерностями процесса обучения неизбежны. Равно как и между таким менеджментом и УЗ.

Бизнесу нужно еще дорасти до процессов УЗ и ДО, как ни дико это звучит в контексте проблемы первичности курицы-яйца.

Вы писали: «Я пока себе не очень представляю, как эффективно решать подобные проблемы». Если Вы в целом согласны с описанным выше, то давайте поищем пути решения. Я готов, после Вашей реакции на «если» в предыдущем предложении. Если «да» — один путь решения, если «нет», другие, возможно, эффективные, но едва ли эффективные всерьез и надолго.

Андрей, в личной практике профиторов почти не встречал (разве что в одном из Нац.банков — аж целую кучу), и слово такое редкое (для меня), что спасибо что его напомнили. Да и кто образованца-провайдера до светлого лика профитора допустит? Что Вы, это же нелепо!

А в вашей компании есть должность «профитор» или типа ее? Или это чисто функция, которую менеджмент на деле использует по-партизански и при этом «забывает», по обыкновению, оплачивать? Как ваши курсы учитывают (будут учитывать) плоды профиторского глубокомыслия? Формализовано ли сие? Обременено ли официальной ролью и должностной позицией в корпоративное иерархии?

Мой пассаж «Приходит к Образованцу Аудитор-знаний и говорит: распространи-ка ты это Знание. А Образованец ему: покажи, какие проблемы/задачи бизнеса решит это Знание и как повысит стоимость бизнеса» вовсе не говорит, будто мой Образованец суть профитор. Скорее, он потребитель и транслятор того, что профитор предложит, и то в довольно узком диапазоне.

Однако, кроме орг.диагностики, существует педагогическая диагностика. И рамках корпоративной демократии она, ИМХО, начинается со следующего:
с диагностики того: Может ли учебная программа А решить орг.отдиагностированную проблему В.
Правильные варианты ответа:
1. Да.
2. Нет.
3. Может поддержать ( по определению частично) орг.решения подготовкой персонала к их воплощению.
Четвертого и прочих вариантов — не дано, ИМХО.

В примере Михаила — правильные ответы либо 2 либо 3.
В случае 2 образованец должен сказать: «Сорри, дорогой менеджмент, учебными средствами это не решить. Занимайся своими делами сам и не вали с руководящей головы на учебный центр. Не поможет». (Здесь, кстати, еще одно отличие УЗ и T&D).

Вы пишете «… аудит знаний не может обходиться без общей оргдиагностики». Кто бы сомневался. Не поделитесь, как «общая оргдиагностика» завязана на аудит знаний в вашем опыте? Как в е-курсы выливается? Известны ли Вам иные прецеденты подобной «завязки» в наших пенатах?
Михаил по теме, ИМХО, уже высказался. А с Вами я солидарен: «… аудит знаний не может обходиться без общей оргдиагностики» + обучение не может решить всех проблем менеджмента, включая и процессы УЗ. Обучение — сервисная вторичная штука, даже по отношению к аудиту знаний.

УЗ и ДО, безусловно, возникли в разных логиках, имеют принципиально разные цели и мерила оценивания эффективности с полезностью.

Однако, между УЗ и ДО немало общего в плане:
- и то и другое имеют отношение к технологическим аспектам работы с информацией и с воздействием на (управлением) людей,
- в технологическом плане аппаратное и сетевое обеспечение УЗ и ДО близки или попросту аналогичны (то-то ко многим LMS прикручивают и инструменты управления знаниями или интегрируют системы УЗ и ДО),
- регулируемые уровни доступа экспертов/преподавателей и конечных пользователей к знаниям в сфере УЗ и к знаниям в сфере ДО сходны, а то и тождественны,
- механизмы коммуникации и общения в сферах ДО и УЗ близки, а то и (де факто) тождественны,
- релевантность и доставка «эксплуатируемой» конечными пользователями информации в системах УЗ и ДО определяется их востребованностью и пр.

Иными словами, УЗ и ДО используют сходные механизмы достижения своих генетически уникальных целей и даже одну и ту же информацию, частично, а то и полностью пересекающуюся. Смысл же этой информации в контекстах каждой из сфер — различный. Что и не удивительно в цепочке информация — значение — смысл + способы применения и критерии оценивания эффективности.

При этом по большому счету и в конечном счете УЗ так или иначе — пусть частично и опосредованно, не напрямую
- направлено и на процесс корпоративного обучения.
- а обучение пожинает плоды УЗ в виде продуктов аудита знаний
- на УЗ-этапах «распределения (изучения)» и «применения» УЗ и ДО и вовсе могут и отчасти должны слиться в экстазе.

Теперь к практике. Приходит к Образованцу Аудитор-знаний и говорит: распространи-ка ты это Знание. А Образованец ему: покажи, какие проблемы/задачи бизнеса решит это Знание и как повысит стоимость бизнеса. Если, ИМХО, Аудитор или просто даже заказчик курса не предоставит такой информации, Образованец должен иметь право отказать в разработке обучающего продукта.
Или я заблуждаюсь?

Душевно, Андрей, Вы поведали про УЗ в разрезе «оборзевания «человеческих ресурсов», и «песен об интересной работе» и прочем социальном партнерстве эксплуататоров и человеческого ресурса. Сурово и справедливо:). И самое здесь парадоксальное и смешное состоит в том, что многое знание человеческого ресурса множит скорбь эксплуататоров. Издержки демократии и либерализма-с: ).
Как удалось выяснить, рассматриваемая схемка взята из очень клиенториентированной книги -
Игнатьева Е. Ю. Менеджмент знаний в управлении качеством образовательного процесса в высшей школе. — Великий Новгород, НовГУ имени Ярослава Мудрого 2008.

Оставим, впрочем, «гуманистическую» риторику на совести жанра/ академического дискурса книги.
Обратимся к более прагматичной схеме. Предлагаю попираться на нее и рассмотреть, где здесь место аудиту, а где обучению, в том числе и электронному:
На каком из уровней схемы «работает» аудит знаний?
Надо полагать, что это преимущественно уровни 1-3 (можно детализировать их, введя еще позицию «извлечение знаний»)

А где здесь обучение? Где учебный центр и управляющая им, как правило, HR-служба?
Можно предположить, что это уровни 4 (трансформация в электронный контент, специально — педагогически — обработанный к тому же), 5. собственно обучение, 6 («эксплуатация», применение знаний в деле).
ИМХО, уровни 1-3 — это не дело HR-департамента и тем более учебного центра. Уровни 4-5 и, особенно, 6 — могут быть в компетенции HR-департамента у учебного подразделения лишь, ИМХО, отчасти.

Из этих измышлений может последовать вывод: аудит знаний — не прерогатива обучения. Обучение снимает сливки и пожинает плоды с аудита, трансформируя и транслируя их (а здесь возможны шумы, искажения и потери данных).
Реальность же такова, что обучение у нас как правило идет впереди (по времени, по организационной оформленности) УЗ. А потом вылезают всякие нестыковочки.
Аудит знаний нужно проводить и его результаты предъявлять так, чтоб они были готовы, изначально препарированы для нужд обучения (могли работать на уровнях 4-6).
Учебные же материалы, если процессы УЗ еще не поставлены, должны «авансом» оформляться так, будто УЗ уже работает. Потому (не в первый раз высказываюсь об этом) даже при отсутствии в компании институциированных УЗ-департамента и процессов, учебный ее отдел должен вести себя так, будто он управляет знаниями (пользуется данными уровней 1-3) в пределах своих компетенций (уровни 4-6).
Как это может выглядет на практике? Очевидно, что в каждой компании будет своя «картинка».

Андрей, соберу небольшой списочек литературы в выходные и вышлю Вам в личку

Процедуры извлечения и даже структурирования / формализации знаний однажды даже имел счастье реализовывать, и даже не очень-то локально (на уровне инициатив снизу) — это не так-то сложно автоматизировать и даже очень недорого можно сделать.
С аудитом — посложнее, но не невозможно.
Все — в духе диалоговых человеко-машинных систем. Возможно даже установление некоторых фильтров. частично отсеивающих ненадежные данные от более надежных.
А что именно в контексте компании X автоматизировать нужно? Если это не секрет, давайте вместе подумаем в эту сторону.
Сам сейчас (со товарищи) намерен приступать к созданию подобия инструмента, управляющего наличными (и недостающими) знаниями разработчиков эл.курсов.

Андрей,
Вы перечислили несколько вещей:
1. «Вот такое видение — это довольно обычное для УЗ-специалистов 10-тилетней давности представление. Суть в создании базы знаний и организации вокруг нее ряда процессов. Как правило создание такой системы оборачивается накоплением и неиспользованием знаний,»
Однако, накопление неиспользуемых знаний — это результат просчетов менеджмента вообще и менеджмента знаний, в частности, ИМХО.
2. «ИТ-шные CKO уповают на живую передачу знаний — web 2.0, тегирование и оценку постов (типа как на хабрахабре с кармой)»
Однако, где гарантия, что живая передача знаний будет востребована. По имеющимся у мнея данным, у нас подобные процессы не так-то лихо идут, как хотелось бы апологетам УЗ.
3. «Я же отношусь к УЗ-системам как к тем системам и процессам, которые позволят быстро и эффективно дорастить компетентность сотрудников до требуемого уровня. Т.е. ДО в этом плане (с возможностью хорошо структуирированного накопления и оценки знаний) как раз и служит этой функции.».
Создается впечатление, что УЗ и ДО Вы едва ли не отождествляете. Поправьте, пжл, если я ошибаюсь.
4. «Вот такое видение — это довольно обычное для УЗ-специалистов 10-тилетней давности представление.»
Возможно, Вы правы про «давность». Но, по моим наблюдениям, давние проблемы типа
- корректное практическое оформление выражения мыслей, действий, процессов в знаково-символической форме
не решены, о чем, в частности, свидетельствует и Ваше внимание к синтаксическим паттернам выражения и фиксации знаний, а также Ваши предыдущие высказывания о трудностях, которые испытывают носителеи знаний (эксперты) и авторы курсов
при «выцарапывании» и оформлении экспертных знаний.

Михаил, а зачем мудрецу люди:) , коли он круче всех людей мудростью своей:). Гуру он на то и Гуру, чтоб на него молились, а не наоборот. (Шутка)

Не думаю, что эту схему придумали в ИБМТ или только в нем. Что-то Андрей Мирошниченко выше про мудрость говорил, давайте у него спросим, где в УЗ обитают люди.

Андрей, Вам приходилось работать в деле УЗ с мудростью? И с прочими элементами схемы?

Позаимстовавал картинку про базовые компетенции современного менеджера:
Коллеги, поделитесь:
1. Вы (ваши компании) аудируете знания, поведенческие проявления, связанные с такими параметрами, например, мудростью или верой?.
2. Имеются ли у Вас (в ваших компаниях) инструменты формализации подобных базовых компетенций?
3. Актуален ли аудит знаний или поведенческих проявлений базовых компетенций менеджеров?
Короче, работает ли у вас в бизнесе такая схема
а) в реале
б) в силу острой надобности ее применения?

1. Для аудита знаний, возможно. СМД и подойдет, аудита «прошлых» знаний. Правда, когда начнешь схемы применять, может и нездоровый креатив попереть.
2. Не знаю деталей парадигматики и нормирования в СМД — промолчу
3. Экспликация конекстов через топики — это хорошо. Главное, чтоб «мусора» не наэксплицировать. Здесь, похоже, парадигматика и нормирование помочь могут.
4. Нужно думать. Здесь, чую, системы нужно сторить либо из материала, либо из головы. Для обучения — из головы, дидактические. Для извлечения — из материала (практики бизнеса)

А вот границы формализации могут быть заданы через дискретность или дифференциацию процессов / объектов. Главное здесь — знать где остановить дифференциацию. Думаю, если бы мы приступили к решению прикладных задач — яснее стало бы.
А если такой задачи нет, то ее стоит придумать и потренироваться на кошечках.
Буду думать ситуацию, И Вам предлагаю. Может, готовая есть. Чтоб мы, хоть и локально, поиграли.

И еще. Не импонирует мне язык СМД. Для работы с людьми нужно не множить знаковые системы, а выражать их на естественном языке. Пляшущие человечки и стрелочки, ИМХО, слишком многозначны или синонимчны + субъективны интенционально и субъективно же интерпретируются. Не перейти ли на язык семиотики, самый простой, типа модели Ч.Пирса: симптом, знак, символ и...

Ага, схема заработала:)
1. Андрей, а как нам отыскать границу экс- и интериоризированных штук? А если модель вдруг окажется «экс», а ценности «ин» или наоборот?
2. Можно ли отыскать мета-основание для экс и ин?
3. Если мы начнем контекстуализировать, то можем и вляпаться в дурную бесконечность контекстов или около того.
4. Как выйти из этой ситуации, наконец?

Схема, действительно, проблематичная. Однако если действовать в прагматическом ключе (здесь = сугубо контекстно), то можем ли мы предположить, что
1. формализация причешет и сделает непринципиальным экс и ин различия?
2. дискурс (формального описания процесса) снимет их противопоставление в контексте и сделает их различия непринципиальными?

Это моя вариация не совсем моего. А значит, что решения могут приниматься / знания извлекаться в рамках синего, красного и обоих треугольников

Графическая вариация на тему «Аудит знаний / Принятие решений»

Нарыл перводную статью "Объединение дистанционного обучения с точно-в-контексте управлением...".

Название «симпатишное». Степень глубины и «практичности» материала еще нужно осознавать. Может, поработаем в эту сторону совместно?

Сам себе не верю:)

Андрей, Вы писали; «поделитесь своими сомнениями, не держите в себе: в чем заключается Ваш научно-критический подход к системе управления компетенциями? Какие у Вас вопросы? Может, они у нас общие?»

С удовольствием поделюсь, и общего, уверен, много, только в разных терминах (Всего-то делов:). Но попозже. Сейчас на пару недель ухожу в цейтнот. Сообщу только:
1. Уровень Вашей компетентности, имхо, позволяет переходить в прагматический ключ. Готовлю предложения.
2. Сегодня обсуждал с одним менеджером уровня 2 вопрос о трансформации их организации в самообучающуюся организацию. Сам не верю. Но буду пытаться поверить и перейти к прагматическому результату. В понедельник встреча с первыми лицами. Готовлюсь. Может, что и выгорит (тьфу-тьфу)

Андрей,
кто бы сомневался (чур, не я). Поддерживаю Вашу решительность. При этом, считаю, Webtutor для этого по многим параметрам вполне годится.
Тока у меня сугубо научно-критический подход к системе управления компетенциями. Здесь, ИМХО, пока вопросов больше, чем ответов и, тем более, процедур... Хотя можно подойти сугубо прагматически (= эмпирически).

Просто меня интересовал этот вопрос совсем в другом разрезе, точнее, куда более поверхностно, нежели Вас. Вдруг, думаю, и Вам мои результат пригодится:) Кстати, забыл упомянуть, что мои данные — годичной давности. С тех пор много воды утекло, учитывая динамику процессов...

Андрей,
попробую и я вставить 5 копеек по поводу связи обучения в компаниях с процессами оценки и аттестации. Опросил о факте такой связи примерно 100 человек — специалистов по ДО — на очных мероприятиях и вебинарах.
Наличие такой связи декларировало примерно 7% опрошенных. Детали ее реализации неизвестны, т.к. исследование вопроса не входило в мои задачи

Андрей,
пусть будет по-Вашему. Однако приоткрою страшную тайну: я думаю про управляемые wiki, блоги, форумы, то есть о таких инструментах (еще типа как бы не существующих) которые позволяли бы формализовать, а затем и капитализировать даже процессы обучающейся организации. И здесь без прагматического учета не обойтись, Правда, не знаю, как его к ИТ прикрутить. Не думал в эту сторону еще.

Андрей, Вы писали: «...есть 2 подхода к УЗ — ИТ-подход (всякие wiki, web 2.0 и т.д.) и ХР-подход (обучающаяся организация)»

Честно говоря, давно думаю о совмещении этих подходов (включая извлечение неявных знаний + их генерирование) на основе ИТ-решений. При этом не погружая народ глубоко в кухню механизмов сферы знаний, именно за счет (около)лингвистических решений.
Касательно УЗ и управленческого учета, ИМХО, не все однозначно. Во всяком случае напрямую всего учесть в условиях самообучающейся организации едва ли просто будет. Там многое завяжется на корпоративную культуру и стили руководства, видимо. Однако, уверен, некие интегративные — количественные — показатели все равно можно будет снимать.

Вот этим, хочется верить, и занимаюсь в меру сил.
Не берусь судить про сферу УЗ (поскольку систематически ею не знаимаюсь, хоть считаю, она кое в чем пересекается с эл.обучением).

Позволю себе определить место знания по тематике еL:
- доминируют обыденные знания и представления об обучении («Мы все учились понемногу...» — А.С. Пушкин), особенно в бизнесе. Дефицит грамотных специалистов вопиющ!
- многие коллеги, опирающиеся на теоретические знания, абсолютизируют те подходы, которыми владеют и не видят и не слышат иных подходов. (Если я за ТРИЗ, то кто не за него — гады и невежи). Будто не было никакого постмодернизма, коммуниативного поворота в образовании, нет сосуществования и конкуренции разных образовательных подходов
- в итоге — дефицит образовательно ангажированных специалистов как на стороне разработчиков, так и заказчиков.
Бал правит Заказчик или менеджмент учебных центров компаний, которые больше озабочены сохранностью своего места и сребренниками за труд (или имитацию труда, т.е. обучения и создание псевдообразовательных курсов, игр, симуляторов и т.п.).

Не обобщаю. Есть и исключения, и довольно многочисленные. Более того, по моим наблюдениям, здоровые силы приобретают все больший вес.. Однако, ИМХО, пока доминируют чистоган и посредственность, которые очень активно умеют защищать свои интересы и топтать оппонентов. «Борьба» идет не за действенность обучения, а за распил ресурсов вокруг и около обучения.
В этих условиях приходится учить специалистов и клиентов. Увы, одновременно противостоя эстрадному, как я его называю, подходу к образованию и обучению кадров. Жаль на это ресуры тратить, да приходится...


А что наблюдается в этом контексте в сфере УЗ?

Михаил,
не знаю, догадались ли Вы:). Дело не в этом.
А в той компании речь шла не столько о продуктовых курсах (это типа как решенная или решаемая проблема), сколько о доведения бизнес-процессов до конечного их исполнителя. То есть, в реале требовалось: провести аудит знаний — их интерпретацию для конечного пользователя — способы оформления и доставки данных и, в пределе, по требованию конечного исполнителя. И это далеко не весь процес описан, там на деле все еше сложнее и круче: к примеру, параллельно еще и колл-центр для экстренной помощи сотрудникам, опора на многие неформально-обученческие вещи (хоть, возможно, заказчик об этом и не догадывался) и т.д.

А описанный Вами путь от частного к общему — тоже уважаем и ценен. Конкретный опыт и путь от конкретики, ИМХО, важен прежде всего для бизнеса. И подобного рода помятки («чек-листы») очень полезная штука, особенно если их использование влияет еще и на культуру труда и компании в целом.

Андрей,
научить этому можно довольно быстро — часов за 20-30 очных занятий и даже дистанционно. И даже за меньшее время, если речь идет о локальных задачах типа «памятки» писать, е-курсы составлять. процессы описывать или переводить их в рабочие инструкции и т.п.. При условиях:
- наличие необходимой информации для анализа,
- предварительный анализ ситуации,
- наличие мотивированного заказчика
- готовность заказчика реально решеть проблему, а не камуфлировать ее решение имитацией УЗ, или обучения или т.п.
- наличие аудитории, мотивированной тем, что сможет освоенное на деле применять и, разумеется, с приличным (и не заоблачным вовсе) уровнем общего развития.

Михаил,
наоборот речь шла о глобальной задаче — создать инструмент общекопанейский (Интранет), который предоставлял бы нужные «памятки» по требованию сотрудников. В той компании принцип организации работы в низовых подразделениях таков, что все должны замещать всех (практически) при выполнении рабочих функций. При этом линейка продуктов насчитывает не десятки, а сотни и тысячи единиц товаров и десятки — услуг.

Андрей, согласен, что "Действительно, ...не всякую инструкцию или шпаргалку нужно оформлять в электронный курс. Кстати, по-моему это есть ключевое требование к интеллектуальну активу — простота, лаконичность и «быстронаходимость».
И все-таки, надо полагать, это частные требования к интеллектуальному активу. Ограниченные, тем, что достигнуто на данный момент, Есть еще и проблема генерирования нового знания и управления будущим.
Посему, к Вашим пунктам добавил бы:
- производство нового уникального знания;
- технологии
--- фиксации (формализации) индивидуальных достижений
--- групповых методов генерирования новых знаний
--- генерирования желательных изменений в деятельности (бизнесе, соц. процессах)

Андрей, проблема, фиксируемая Вами; «никакие предписания, требования, учебные курсы и стандарты не помогают авторам адекватно излагать материал и включать в него принципиальные пункты и вопросы», на мой взгляд. состоит в том, что авторам предъявляются недоступные для них императивы и предписания: будь то эпистемологические, просто логические, якобы логические (СМД), процедурные (рецептурные, по-Вашему).
Здесь, думается, стоит перейти на «логику» естественного языка. На риторические топики, структурный психоанализ Лакана, даже герменевтику Рикера, ну, и синтаксические структуры Хомского и подходы Минского и Филмора.
Несколько раз вживую опробовал обучение генерированию текстов (бизнес) для конечных исполнителей — простых продавцов, консультантов, низовых менеджеров. И, на мой взгляд, вполне успешно (в свидетили зову Александра Вереса, участника данного сообщества).
Всякие эпистемологические навороты, доступные, прямо скажем, избранным (в смысле, на это лет 7-10 учиться надо, минимум) можно перевести на язык синтаксиса. Такой, чтоб 1) позволял и неофитам генерить структурированное знание из хаоса (в духе И.Пригожина), 2) чтоб не оставлял неофитам возможностей генерализации частных случаев.
Уверен, что это возможно теоретически и физически реализуемо на уровне обучения и даже специальных компьютерных программ по и с целью УЗ и генерированию учебного и знаниевого контента.

Вот-вот. Е-курс — одно, софт для УЗ — иное. Хоть они и могут частично пересекаться или совпадать. Однако не совсем согласен про кометенции , компетентности. В каждом случае, ИМХО, понадобится штучный подход, тем более, Андрей, напомню Вашу мысль, УЗ приходится проводить через обучение, прикрывать процессами и инструкциями по их поводу и т.п. «тихой сапой»

Михаил,
однажды столкнулся с такой проблемой на практике в одной солидной компании. Предложил им поработать в сторону разработки инструментов обучения по требованию или, на худой конец, на раб.месте.
На практике это ох как непросто, хоть и возможно. Причем во многих случаях с помощью стандартных решений. Однако компания, которая это решение взялась реализовать. с задачей не справилась, думаю, потому, что одной формальной логики и программизма для этого маловато будет

Андрей, Вы пишете:
«Разница между знаниями и информацией давно известны. Как впрочем и между опытом и знаниями»

Может, Вам и еще кому-то она и известна. Но мне лично неизвестно, как можно вменяемо управлять знаниями, не различая информации — данных — опыта — знаний, не зная механизмов переходов от одного к другому.

Буквально вчера задал в аудитории e-learning'цев (18 человек) вопрос: «Какой добротной теорией обучения вы пользуетесь при создании е-курсов»? Большинство сказало, что никакой. Отдельные люди, что думают, будто пользуются тем-то и тем-то... .

Интересно, что бы ответили на подобный вопрос записные спецы по УЗ? Боюсь, картина будет схожей:(
А если пользуются, то вычитаными из переводных пособий «концепциями», в большинстве своем являющимися формализоваными образчиками обыденного сознания, в лучшем случае — формализованного по Аристотелю опыта и здравого смысла.

«C...проблемой я столкнулся при разработке содержания электронных курсов авторами курса. Никакие предписания, требования, учебные курсы и стандарты не помогают авторам адекватно излагать материал и включать в него принципиальные пункты и вопросы. Поэтому, подумал я, было бы классно сделать такой шаблончик, заполнив который, мы на выходе получим не только готовый учебный материал, но и набросок сценария электронного учебного курса.
А потом, мне подумалось, можно было бы сделать мостик между интеллектуальным активом и электронным курсом, чтоб по крайней мере некоторые пункты совпадали (про содержание деятельности). Как Вам такая идея?»

Замечательная идея, Андрей. Любопытно, кроме нас с Вами ее кто-нибудь разделяет?
Отзовитесь, единодумцы!!!!

Вот и я не вижу смысла показывать кухню клиентам, включая заказчиков, если они на это не учились.

Второй путь, ИМХО, мало продуктивен. Там в основном даны декларативные формулировки, их еще на язык деятельности переводить приходится + они недостаточно контекстны с позиций конкретной организации

Прежде чем приступить к аудиту знаний, следует, ИМХО, разобраться в разнице между:
1. информацией,
2. опытом
3. знаниями
.
Затем определиться:
1. чем, собственно, мы будем управлять, что аудитировать
2. стоит ли и каким образом первое и второе
3. трансформировать в третье
4. и с какой целью.

Тем господам, что не различают информации, опыта и знаний лишь кажется, что они осуществляют УЗ и собственно, аудит знаний, поскольку их неразличение и неумение оперировать и трансформировать одно в другое суть симптом неподготовленности операционально заниматься УЗ.

Или я заблуждаюсь? Поправьте, пжл

Елена, чуток подумавши, предположил, что предлагаемые Вами процедуры имеют отношение скорее в трансляции опыта, а не знаний и, соответственно, не к управлению ими

Елена, спасибо за описание процедур. Во многом они совпадают с «моими», и, думаю, не только «моими».
Только полученная информация еще разносится по 2-х или 3-х мерной (как минимум) матрице, по осям которой:
1. типы знания,
2. аспекты содержания знания (темы),
3. стратегия управления типовыми и содержательными аспектами знания при их использовании

Михаил,
по ходу размышлений над Вашей репликой возник вопрос:
Если бы Вы сейчас пошли «опрашивать самих продавцов, а также не-продавцов, которые работают с продуктом,» — какие основные базовые вопросы Вы бы им ставили?

Спасибо, Михаил

Выходит, одних «кабинетных» и экспертных знаний — мало? Нужно в поле идти? /Не уверен, правда, что в ту пору у Вас было на это время/

Из своего опыта, как внешнего разработчика о-о-очень недешевых курсов или стандартов курсов:
Несколько раз просился у заказчиков в поле (прежде, чем начинать проектировать курс/стандарт). Допустите меня недельку понаблюдать за работой целевой аудитории, похронометрировать, народ порасспрашивать, линейных менеджеров поанкетировать и пр...
Заказчик не соглашался под разными предлогами (от регламента безопасности до... «а кому это надо?»).

Резюме пессимиста:
Вот такой, братцы, аудит знаний, из собственной головы:(
Позитивненькое резюме:
Значит, и так уважают и ценят мои экспертно-аудиторские компетентости. Уважают, одним словом:)

to Михаил Протасов,

Михаил, не поделитесь, как в вашей компании «фильтруют» знания, чтоб они попали, скажем, в продуктовый курс? Как идет процесс такой "фильтрации? На основе каких критериев?

Андрей, скажите, пожалуйста,
знаниевый профиль сотрудников (по должностям), который Вы получаете от линейных менеджеров, уже как-нибудь структурирован или позже структурируется? Состоит он из перечня декларативных и/или процедурных знаний? Предметных и/или концептуальных? Прагматических (ситуативных) или презентационных (ценностных, принимаемых на веру) Или это просто набор неких данных, которые Вам как-то накидали менеджеры, а Вы их просто куда-то во что-то ретранслируете в том виде, как, в принципе, получили?