Уже...

Прекрасное мероприятие!
Спасибо Дмитрию Гаврикову за удовольствие, доставленное его большим и образцовым трудом.
Елене Локтевой — за организацию мероприятия.

Кто на вебинаре не был — тот не прав! :)
Изучайте запись.

Предлагаю провести предновогодний или постновогодний вебинар на неизвестную (или мало чего говорящую) тему, касающуюся, однако, проблем ДО, где ведущий ничего не преподает (не сообщает), где цель мероприятия вырабатывают сами участники, где учебный контент создается и конкретная проблема решается по мере их работы на вебинаре и о них абсолютно ничего не известно заранее.

Короче, попробовать себя в качестве учеников в методике обучения и генерации контента (мало у нас известной) под названием GFEN.

В рамках ресурса e-Learning Pro (сообщество специалистов по электронному дистанционному обучению, похоже, наиболее представительное в России и СНГ) вышел 2-й номер сетевого ежемесячного журнала, посвященный использованию Web 2.0 в вузовском обучении.

5. http://www.distance-learning.ru/ — наиболее глубокий, на мой взгляд, в содержательном смысле русскоязычный ресурс по важнейшим аспектам ДО и электронного обучения

Елена, пройдитесь по ссылке

А если серьезнее, просто почитайте труды отцов-андрагогов. Они очень хорошие педагогические психологи.

Сергей, из этой штуки (сорри, фантазирую по поводу демки, маловато, увы, в ней входных данных) можно сделать потрясный тренажер, что ваша команда, надеюсь, и сделала.

Поскольку ТРИЗ является некой метапредметной методологией, приглашение представителей разных областей знания и практики в нем более чем уместно

Игорь, смешивание предметов в один в постсоветской педагогической науке называется «интегрированное» обучение. А некоторые дельцы от науки предлагают вводить еще и «эклектическое обучение».

Действительно, зачем «вводить» новые элементарные частицы, слова типа GPRS, ТРИЗ и т.п. :). Вон у Салтыкова-Щедрина один губернатор с успехом двумя словами обходился и даже половинкой одного из них. И правил успешно! Нет слова — нет проблемы:)

Слово (точнее, понятие) — суть инструмент власти над умами. ТРИЗовское движние тому яркий пример, не говорю уже о щедровитянах, те еще и визуализацией власти над головой (сознанием) небезуспешно занимаются

Повторюсь: смешанное обучение сейчас, в текущий момент целесообразнее всего интерпретировать как соединение электронного (чаще всего компьютерного. а вскоре, видимо, и мобильного) и неэлктронного обучения. Традиционное ДО (обычно самостоятельная работа + чередование очных сессий) уже смешанное. Разве что ЕШКО и прочие довольно редкие системы чисто корреспендентского обучения ничего не смешивали до недавнего времени.

Как видите, в предлагаемом мной подходе удаленность значения не имеет. Возможно, сам термин «смешанное обучение» стоит персмотреть и заменить на нечто типа «неэлектронно-электронное» обучение. При этом под дополнительностью подразумевается использование электоронных средств там, где они эффективнее неэлектронных и наоборот.

Смешанное обучение — комбинирование электронного и неэлектронного способов обучения на основе принципа дополнительности

Сергей,
не моглы бы Вы уточнить, ускоренного по сравнению с чем? Очно, через ЛМС, через Web 2.0. через синзронное обучение.
И что должно быть в сухом остатке? Иначе вместо ускоренного вам впарят краткосрочное или интенсив.

Елена, ну зачем крайности. Я просто реагировал на реплику Алексея. Каковы ответы на приведенные вопросы и еще несколько сотен (!) сходных — преконсалтинга нет. Будут ответы — можно жанр обучалки определять. Не раньше:)

Не смешно, Алексей.
Сейчас имею аналогичную проблему «наизнанку». Компания просит того, чего не позволила накреативить вам. А зачем квест? — спрашиваю у компании. Пока компания мне не ответит:
1. В чем причина заказа курса? = Что в производительности персонала компанию не устраивает?
2. Какие трудности персонала намерен помочь решить курс?
3. Что в работе персонала нужно изменить?
4. На что изменить?
5. Не намерена ли компания компенсировать недостатки менеджмента качественным обучением:) ?
- фиг (сорри) они от меня квест (точнее, сценарий квеста) получат.

А ваш квест на приведенные выше вопросы отвечает (= их решает)?

Есть такие работы, Елена. И такие заказы. Приходилось делать ТЗ на курсы для компаний, которые потом сами их разрабатывали.

Коллеги,
я тоже за ТЗ, но при одном условии, чтобы они раз в квартал, или полгода, или максимум год пересматривались. Причем, такой пересмотр должен иметь две характеристики:
1. Пересматривают как сами составители ТЗ, так и 1. руководители, 2. потребители. В итоге — новая редакция(и) ТЗ
2. Плодом пересмотра будут являться:
- модернизация процессов, ради которых это ТЗ писалось,
- дифференциация ТЗ, т.е. под разного рода инварианты целей, задач, процессов, предметных областей (например, гуманитарные и естественные науки, продажи и менеджмент продаж и т.п.) возникают свои ТЗ, более точечные и адресные (кастомизированные), чем исходное.

В противном случае ТЗ превратится в камень на шее, кандалы на ногах, т.е. обюракратизируется и станет торомозом для изменений и кормушкой для... (впишите нужное или себя:).

Присоединяюсь к надеждам Елены:)

Сергей, а не расскажите восточным соседям, какие LMS ходят в молодой ЕСовской стране?
Вообще, может быть Вы согласились бы на интервью или на подготовку статьи по теме е-L в Латвии? Для опубликования их на небезысвестных Вам ресурсах? Дайте знать, если да — спишемся

Евгений,
спасибо за содержательное выступление. Согласен, что в компаниях может быть и внешняя и внутренняя разработка, если ресурсы для этого есть.
Надеюсь (возможно, наивно), что условия кризиса надолго отобьют охоту клепать курсы для галочки.
А вот смешными примерами, хотелось бы чтобы Вы еще поделились при случае. Поучительно будет, предполагаю.

Ага, не каждый, включая и меня. Здесь либо ломить свою линию (пару раз удавалось, заказчик очень умный был), либо делать по типу «чего изволите», но, по-возможности, добросовестно и с минимизацией всяких глупостей (что приходилось, поскольку образ мира заказчика был непоколебим, аки сама смерть. Пример: контрольный тест в любом курсе должен содержать 10 штук тестовых заданий (стандарт в фирме такой, потому и без комментариев, почему 10 и точка!). Ни больше, ни меньше, а то курс — на свалку).

Прав Сергей Снегирев: «от «лучше не делать» до «не делать» путь неблизкий». Сергей, а Вы сами-то в какой точке на этом маршруте?

Елена, теоретически знаю, но про курс вообще, а не про конкретный. И знаю, что нужно искать — идею курса. Под идеей разумею конкретный механизм воздействия контента на обучаемого, реализация которого \механизма\ обеспечит результативность курса. Не найду такого механизма — курс лучше не делать.

Жаль, что не знаете:).
Интерестно, а сами потнециальные авторы знают или только догадываются и интуитивно подозревают?

Вообще мне кажется, что хорошая идея (если верить верить учебникам менеджмента) управления знаниями и, особенно, их извлечения, мало любима администрацией. Что топов на это мотивирует — не понимаю. Точно не одни финансовые ограничения. Может, оно нам и не надо?

Елена, а чем мотивированы авторы в очереди? За каким дефицитом стоят, кроме самореализации?

Надежда, спасибо, что выпятили тему извлечения экспертных знаний.
Не думаю, однако, что вытянуть их из экспертов сложно только из-за их субъективного нежелания. Здесь есть и «объективные» процессы чисто психололгической природы, в частности. Убедиться в этом несложно: попробуйте описать алгоритм завязывания мужского галстука или шнурков на ботинках в вербальной форме с целью передачи этих знаний другому — почувствуете, как эти знания извлекаются.

Верю, что механизмы и процедуры извлечения экспертных знаний можно прописать, пусть не все и не сразу. Нужен заказ на такую работу. Сам бы с удовольствием взялся за нее (в рамках своих возможностей).
Мечтаю когда-нибудь сделать в рамках LMS или на HR портале модуль, позволяющий извлекать, обсуждать, экспертировать и принимать решения по извлечению и описанию таких знаний в интересах компании. Не думаю, что это абсолютно невозможно (и понимаю, что в абсолюте — в идеальном виде — это в принципе невозможно)

Елена, очень зацепила Ваша фраза из п. 3: "Мы все знаем, как делать хорошие курсы ".

Возможно, мы это и знаем. Даже я. Но я не знаю при этом, как делать хороший курс. Отдельный, единственный и конкретный. И что-то начинаю знать об этом, когда непосредственно начинаю его делать, не раньше чем через 3-30 дней с момента начала проектирования этого курса.

Чтобы тесты не пугали

Не знаю как Вы, коллеги, а я люблю придумывать тестовые задания, особенно обучающие, на самооценку, ориентировочные, тренировочные, инсайтные и реализуемые методом проб и ошибок, моделирования, конструирования, да чтоб с возвратами, подсказками и тупиковыми ходами. Это очень трудно, а потому нескучно:)

Однако перечисленные выше задания должны являться по преимуществу обучающими. Могут и контрольными быть, если мы измеряем способность мыслить, креативить, рисковать, конструировать и моделировать. Первые три позиции в наших условиях практически невозможно сделать валидными, потому их контрольными делать, мягко говоря, некорректно.

Следует различать контрольные и неконтрольные задания. На мой взгляд, в последних можно шалить, юморить, провоцировать, водить обучаемого за нос и т.п. Цель таких веселых заданий прежде всего побудить к творчеству, игре, привить вкус к познанию и эксперименту. А конечная сверхзадача — подготовить к контролю.

Контрольные же задания, где мы измеряем степень обученности (см. в этой соц.сети Глоссарий) должны быть предельно строги. Чтобы наши подопечные их не боялись, мы должны их всесторонне и с запасом прочности подготовить к контролю. Если же это сделать легко и весело, в интерактиве, благодаря которому обучаемый вступает в соревование прежде всего с самим собой (знающий Вася соревнуется с узнающим Васей) рутинные и формальные контрольные тесты покажутся человеку страшными настолько, чтобы он с удовольствием преодолевал свой страх перед ними и поймал от этого кайф.

Спасибо!

Сергей, а в Латвии принято начитывать курсы (я имею в виду дикторский текст, сопровождающий слайды, включая дублирование голосом буковок)? На территории славянских постсоветских держав это крайне не популярно.
Любопытно, как наши соседи работают с озвучкой.
Именно:
каков процент озвученных курсов по отношению к «немым»?
Каков удельный вес озвученных слайдов в курсах по отношению к неозвученным?
Принято ли у вас использовать фоновые звуки (типа музыки, к примеру)?

Елена, довольно своеобразно Вы ставите вопросы: «1. Что допустимо/недопустимо? 2. Что удобно/неудобно? 2. Что делает материалы более понятным/непонятным? 3. Что можно сделать, чтобы тест не пугал? 4. Что способствует/не способствует усвоению материала?» В смысле, непривычно с точки зрения академических талмудов по дидактике. А это симптиматично:).

На все вопросы сразу ответить сразу ответить не смогу. Сегодня ограничусь 1-м.

1. Что допустимо/недопустимо?
- Допустимо то, что вписывается в требования корпоративной культуры. Если оная, к примеру, авторитарна, а курс игрив и либерален (юмор, обучения в технологиях неопределенности или открытия, даже в проблемном обучении) или наоборот — он либо не найдет понимания со стороны руководства, либо вызовет внутренние, а то и внешние конфликты среди пользователей, а скорее — и то и другое. Приходилось, увы, видеть такие ситуации на деле. Ну, не всем фирмам нужны творческие работники, и не все производственные задачи/процессы требуют творчества и полета мысли..
- Недопустимо искусственное удорожание курса за счет мультимедийных наворотов и прочее искусство для искусства или освоения бюджета
- Недопустимо утяжеление курса элементами, напрямую не работающими на цель обучения и/или на мотивацию персонала к учению.
- Недопустимо разрабатывать курс, цель которого строго не определена и механизмы измерения (диагностики, тестирования) ее достижимости не найдены
- Недопустимо разрабатывать курс с установками а) Заказчик дурак, б) Обучаемый дурак — все схавают. И тех и других курс должен уважать.

Верно, Алексей.
Спасибо за уточнение

Состав команды по разработке курсов (для вузов, правда) по мнению экспертов ЮНЕСКО, выглядит так:
" — Один или большее число специалистов по предметному содержанию
- Один или большее число учебных проектировщиков (образовательных дизайнеров)
- Режиссёр видео (и, возможно, авторы сценария)
- Режиссёр аудио (и, возможно, авторы сценария)
- Редактор текста
- Программист и Web-дизайнер
- Фотограф, графический дизайнер или художник
- Один или большее число администраторов»

Алексей, в ответ на Ваши рассуждения по поводу звука несколько ссылок и скриншотов из тренинговых презентаций для Вас и, надеюсь, других заинтересованных лиц:

http://websoft-elearning.blogspot.com/2007/03/blog-post_11.html#links
http://websoft-elearning.blogspot.com/2008/03/blog-post_3425.html#links
http://blog.cathy-moore.com/2007/11/addicted-to-audio/
http://websoft-elearning.blogspot.com/2008/03/blog-post_20.html#SlideFrame_1

Алексей, что-то наше вече приумолкло. И, предполагаю, не только потому, что все морщат лбы в поисках неохваченных функциональных областей.
У меня, к примеру, два больших затыра:
1. Если мы одинково не будем понимать задачи, функции/типовые действия, компетенции, то стройной дискуссии может и не выйти.
Не возьмете ли на себя «окаянство» дать их определения? А я готов не выходить за рамки этих определений. На мой взгляд именно разность понимания выделенных жирным штук может увести нас в сторону. Ну, а коль Вы это инициировали, то Вам и карты в руки:).
2. Поскольку ролей мы набрали немало, то не стоит ли обсуждать их «оптом», но каждую по следующим отдельным веткам:
- задачи
- функции, типовые действия
- требуемые компетенции

Аутсорсинг и объединение ролей в одном лице-носителе можно также внутри этих веток обсуждать.

Присоединяюсь к просьбе Елены. Надо, наконец, разобраться, в чем у нас в СДО звук «виноват» :)

Да, Алексей, пожалуй, пора. Здесь работы, пожалуй, побольше будет:)

Ого, даже без точного подсчета чисо ролей уже со всей очевидостью перевалило за 20.
Согласен касательно «архитектора обучения». Возможно, эту роль может выполнять и руководитель СДО. Однако мне кажется, что эта роль скорее пед.дизайнера, если угодно, архитектора-идеолога обучения. Ничто, впрочем не мешает испольнять эту роль и руководителю, что, возможно, только на пользу СДО пойдет.

Оператор-специалист «горячей линии» по поддержке пользователей? Речь идет о технической поддержке или педагогической? Простите, не понял.

И вообще, если отталкиваться от условий заданного Вами кейса, не совсем понятно, уместна ли в нем роль тьютора или мы все на электроные средства повесим? Предусмотрим ли мы долько e-L, или смешанное обучение реализовывать будем? Какой способ обучения будет доминирующим — электронное или очное — в случае смешанного обучения?

Согласен и возьму на себя наглость обобщить:
1. Допустим контроль только в виде тестов достижений.
2. Недопустимы контроль и оценка знаний, если сотрудник не был предварительно обучен или не были созданы условия, чтобы он обучился.

Еще поразгуливаюсь:
одно дело — тесты достижений (тестируется то, что человек изучил и в какой мере),
другое — личностные тесты: мотивов, способностей, направленности, профориентационные, поведения в конфликте и прочих внутриличностных качеств.

Вы дизайнера по каким тестам имели в виду?
В обучении, ИМХО, можно и допустимо тестировать только достижения. На остальное — табу. По крайней мере в рамках тех условий, которые задает ваш кейс

Мда, вопрос с экспертами предметной области, особенно внутренними специалистами-практиками, сразу ставит «философский» вопрос: а они входят в команду СДО?
Перевод экспертных знаний в учебный контент, особенно знаний неформальных, требует от авторов учебных материалов особых знаний и владения особыми процедурами, а именно, извлечения знаний. Затем авторы должны обеспечить формат их структурирования и хранения, а также передачи в таком виде, чтобы эти знания некто мог приобрести.
На мой взгляд, обслуживание функций извлечения, структурирования, передачи и приобретения знаний должен обспечивать особый специалист (особая роль), которого я бы назвал инженер по учебному знанию.

Отвечу цитатой, скорее относящейся к функциям, чем к ролям. Что надеюсь, поможет нам установить связи между ролями (людьми) и выполняемой ими работой.

«- взаимодействие с ИТ-департаментом
- работа с СДО, размещение материалов
- работа с авторскими средствами
- управление проектами (внедрение ДО, развитие системы, разработка курсов)
- управление работой с экспертами (внутренними и внешними)
- подготовка документации (инструкции для обучаемых и т.п.)
- взаимодействие с контракторами (разработчиками курсов, поставщиками софта)
- оказание технической поддержки клиентам (сотрудникам компании)
- подготовка текстов (новости учебного портала, сообщения для пользователей и т.п.)
- верстка материалов в HTML
- работа с графическими редакторами»
Источник

Добавлю еще несколько ролей:
- литературный редактор;
- художественный (м-медиа) редактор;
- корректор

А то глюк в контенте многовато случается. Сам горазд их плодить:)

Алексей и Елена,
признаюсь в интеллектуальном затыре по поводу команды образованцев в компании и, вообще, смысла LMS или учебного портала.
И вот с чем он связан:
Мне кажется, что коропоративное обучение нужно к чему-то привязать. Объектами для привязки могут выступать:
- кадровая политика компании;
- корпоративная культура;
- HR-менеджемент;
- управление знаниями;
- обеспечение функционирования саморазвивающейся организации;
- внутриорганизационного пиара и, возможно, внутренниго маркетинга;
- простой элементарный ликбез для латания дыр в актуальных здесь и сейчас компетенциях, знаниях (продуктов и процессов, включая новые, к примеру) и навыках (например, сервиса клиентов). По-моему, исходный «кейс», запустивший этот форум, имеет отношение прежде всего к этому пункту. Даже если учебный центр формально завязан на кадровую службу.

Если что упустил, типа обучения коммуникациям, прошу дополнить.

В зависимости от объекта привязки и будет зависеть функциональный и должностной состав учебных центров. Или здесь нужно искать иные, комплексного характера решения.

Боюсь, что последний пункт в предложенном списке наименее удачный, потому, что, на мой взгляд, обучение сугубо производственным процессам, регламентам и стандартам, продуктам и обслуживанию клиентов, осуществяемое вне привязки к какому-нибудь из преречисленных мной объектов а) едва ли будет органичным в компании, б) рано или поздно вступит в противоречие с одним или несколькими перечисленными объектами, в) заведомо обрекает корпоративное обучение на роль замарашки, Золушки или бедного родственника, если не лакейство, г) всегда будет отставать от изменений в компании, всегда опаздывать во всем, где нужно действовать на опережение.

Что-то сдерживает решать Ваш кейс, Алексей, без привязки к чему-то еще, однако решить его очень хочется.

Елена, а фигура вроде педагогического дизайнера Вами не предксмотрена? Или я ее не сумел разглядеть?

Алексей, на самом деле «мой» список «социопсихологических» ролей в одной голове — условие креатива. Этакая одна команда в одной голове. Иногда проектная:). Но это лирика.

Касательно предлагаемого Вами кейса: Вы так меня им загрузили, что долго буду думать, прежде чем чего сюда вписать.

Простите, нельзя ли уточнить, что разумеется под ролью в команде СДО?
Поскольку под нею отчего-то хочется понимать такой список позиций:
Инициатор
Скептик
Энтузиаст
Исполнитель
Эксперт и т.п
Вы подобные роли имели в виду?

Было бы интересно (если не прорывом) увязать подобные роли с компетенциями / функциями всех участинков команды СДО. Еще интереснее — совместить их в наименьшем количестве голов (людей) — вплоть до одной (одного).

Андрей, а где гарантия, что фокусные исследования будут проведены корректно? Для этого ох какая квалификация и тонкие исследования нужны.
Другое и милое дело, фокус-исследования в бюджет разработки включить, тогда я понимаю, целесообразно. Особенно, если проведение фокус-группы дороже самой разработки курса и то и другое выполняется одним и тем же провайдером.

Требования 2 — 4

Идеальный заказчик:
2. не только всегда прав, но и признает право на правоту разработчика
3. понимает, какую проблему может решить e-курс, какую можно решить только посредством управленческих решений, а также какие управленческие решения могут быть поддержаны решениями образовательными
3. знает, в чем причина недостаточной эффективности персонала, прежде чем обратиться к разработчику за помощью

Требование 1.
Заказчик уделяет разработчикам, прежде всего педагогическому дизайнеру, столько времени, сколько тому нужно для сбора необходимой информации о цели, задачах обучения, целевой аудитории, причинах недостаточной эффективности персонала, желаемых результатах обучения, организации и порядке осуществления учебного процесса и, возможно, посттренинговом сопровождении