Добрый день, Надежда.
Мне кажется, для запуска курса в систему, равно как и к запуску самой системы компьютерного ДО, нужно начинать с образовательного аудита компании. Не знаю, согласитесь ли Вы, с моей точки зрения, считаю, что для компаний более чем в 500-700 персонала, равно как и менее 500-700 нужны несколько разные курсы по идеологии. Равно как и для компаний торговых, производственных, ориентированных на услуги (типа банков и страховых), производящих объекты интеллектуальной собсвенности, авторитарных, либеральных или демократичных, находящихся на стадии экспансии, спада или реорганизации, с разной корпоративной культурой нужны особые кастомизированные под них курсы. Или Вы думаете, будто для любой из них процедуры экспертизы курсов тождественны?

Понятие «образовательный аудит» звучит, понимаю, непривычно. При этом он близок к кадровому аудиту по логике компании, но не по выводам. Короче, какая компания, такая и образовательная парадигма, методы и приемы обучения и контроля, вписывания обучения в бизнес существуют. И критерии экспертизы тоже. Не знаю, насколько широко распространена такая практика. В моем опыте такое случалось дважды. Сейчас грядет третий заказ подобного рода, если договоримся... :)

Если же Заказчик оказывается недостатчно подготовленным к такому подходу к экспертизе, есть два пути:
- убедить заказчика, как надо
- угождать заказчику, чтоб он верил, в свою компетентность и непогрешимость, рассказывая ему про e-learning и экспертизу на языке тех школ (средней, (пост)советского вуза, MBA), в терминах которых он счастлив мыслить.

Здравствуйте, Надежда.
На каком из этапов разработки или эксплуатации курсов должен вступать в дело такой эксперт? От этого будет зависеть, кто есть эксперт и и каковы критерии и объекты экспертизы. И нужно различать еще работу экспертов в интересах компаний, стандартной вузовской подготовки и кратко- среднесрочного повышения квалификации / перподготовки при учерждениях образования: от нескольких часов до 1.5-2 лет.

Алексей, тут нет и информации, на какое/чье ДО (не СДО) ссылается автор — на российский «Атлант-М» или белорусский, или...

Как я недавно узнал из выступления одного из экспертов одного из лидеров среди белорусских консалтиноговых компаний «Здесь и сейчас», нам, увы и ах, не повторить американской или европейской форм и моделей ДО. Более того, эксперт практически не видит игроков ДО на белорусском рынке.

Любопытно, знает ли уважаемый эксперт, в каком количестве белорусских компаний и вузов, готовящих специалистов по бизнесу и гос.управлению, сколько установлено и работает LMS, почему идет отказ от западных LMS даже в компаниях со 100% западным капиталом. Сколько LMS и кем было приобретено, заменено или апгрейджено только в 2008 году?

Впрочем, почитайте первоисточник, там еще много красивых мыслей, вроде той, что ДО «можно считать достаточно качественным, при условии, что компания, которая организовала этот процесс, не пожалела ресурсов и средств».

Давненько мы не посещали эту тему:(

Обновить ее подсказал пост Евгения Матвеева, который предлагает, опираясь на существующую студенческую соц.сеть, развивать в ней же и с ее помощью планомерное обучение. По-моему, прекрасная мысль.

Предложение 1.1.

Похоже, у нас вырисовавается тема «Индивидуальное и групповое консультирование удаленных собеседников».
Предлагаю ее поразвивать и дальше в границах: блоги, мессенджеры, с подачи Papa Sasha : Jabber-конференции (консультации типа «семинар вопросов и ответов»), FAQ, а также и что-еще-предложится. И попробуем иметь в виду выход в виде итогового технологического описания всего этого «безобразия», включая момент организации обучения и его легализации в официальных конторах-от-образования.

Аргументы принимаются. Подумаю над контр-...

Ага, уже что-то в наших обсуждениях начинает вырисовываться. Спасибо за немаловажное уточнение. Именно «точка-точка»! Скоро кто-то должен будет взять на себя инициативу обобщать то, что мы тут накопим.
Жаль, что Игорь активничать меньше стал. Его мнение нам бы ох как пригодилось.

Спасибо за правильные предложения. Инструментов много, лучших и худших, лучше и хуже используемых. Надеюсь, Вашими соображениями есть кому воспользоваться. Хорошо бы, чтоб они здесь про эти и рассказали.

Думаю, в принципе с аськой Вы правы, хоть и возможны исключения. Однако, если не будет вовсе расписания контактов, сильно влюбленные в препа или активно ленивые ученики его измучают.

Предложение 1.
1. Организовать инидивидуальное консультирование студентов/слушателей в аське или Skype, заявив для этого офисные часы или составив график таких консультатаций.
1.2. Аналогично консультировать и в блоге, взяв обязательство делать это n раз в день, неделю. Инспирировать здесь же взаимное консультирование друг друга учащимися

Вроде, все просто. Но на деле не все гладко будет. Хорошо бы причины обсудить.

Попытаюсь чуть переинтерпретировать Вашу. Елена. версию.
Курса — это учебный контент + целенаправленное управляемое общение по поводу этого контента на уровнях коммуникации (обмена данными), перцепции (восприятия контента, других и себя в ситуации eL, включая и неосознаваемые процессы) и интерактивности (обмен действиями).

Елена, почти согласен.
Е-курс или вебинар (как процесс, а не вещь) — это средство обучения + ученик. Преподающий — это тоже средство обучения, а не оракул или наместник истины на земле. В современных же техниках обучения препод одновременно и средство и один из обучаемых. Пока тренеры и преподы не поймум, что они не образцы/эталоны, а средства сделать эталонными обучаемых, они так и будут пребывать в своих облаках.
Правда, в эту сторону и обучаемых воспитывать надо: они по многовековой привычке смотрят на препа, как на начальника или родителя, и ждут, пока он им в клювик их проблемы прожует.

Елена, приходилось иметь дело и с другим: когда бизнес требовал (и платил) именно «рюшечек», «вишенок» и т.п. Правда, через пару-тройку лет от штучных, сделанных внешними провайдерами навороченных флешей и т.п. перешел к покупке средств ауторинга и разработке курсов преимущественно собственными силами. На мой взгляд, это ярко выраженная у нас тенденция. Правда, для понтов иногда и рюшечки-другие заказывают.

Курсы и без рюшечек и даже нормдоки с тестами, действительно, будут работать — хуже или лучше педагогически, экономические же эффекты (результат при минимуме затрат) выше, понятно, без рюшечек (при существующих методиках оценки эффективности eL).

Выход видится в следующем: все, что в курсе целесообразно с точки зрения пед.дизайна, должно в нем быть. Именно он должен определять, насколько мультимедийным и разукрашенным должен быть курс. Ну, а кто готов платить за барокко, ампир или 3D в курсах — на здоровье. Если 3D и виртуальные миры, декор и пр. целесообразны с точки зрения достижения цели курса, его комфортности и привлекательности (мотивации) для обучаемых — они должны в нем быть. Эстетическая привлекательность стоит денег и оправдана, если она функциональна с образовательной точки зрения.

Есть обучение, и есть хорошее обучение. Которого из двух хотят от нас заказчики, не всегда и не всем понятно:)

Дамы и господа!
А не стоит ли начать с вопроса, какие функции и задачи готов делегировать СДО топ-менеджмент?
Или: какие функции должны быть делегированы СДО, чтобы СДО успешно функционировала?

Алла,
а меня все скребет вопрос, правда, только касательно корпоративного обучения:
Не интегрированный с HR-ресурсами, и/или системой управления знаниями, и/или системой аттестации и оценки людей и т.п. является ли достаточным инструментом? Удовлетворяет ли потребностям реального бизнеса портал сугубо учебный, ограниченный лишь задачами управления обучением?
Как Вы считаете?

Приветствую, друзья.

Небесполезная ссылка по теме про учебные порталы. В материале есть еще ссылки.

P.S/ К сожаления, материал слишком заангажирован под некие конкретные компании, что, увы, несколько сужает его ценность.

Спасибо Елена. По-моему, убедительная минимально достаточная схема, вполне подходящая для вузов, ссузов и пту. Позволю себе назвать эту схему «ядерной».

При этом схема достаточно гибка, поскольку позволяет внутри ячеек совершенно разную реализацию: очную, дистанционную и смешанную, с LMS или более скромными средставами, использование самых разнообразных средств комуникации и пр. — в соответствии с запросами и возможностями фирмы.

Для корпоративного обучения (включая повышение квалификации и переподготовки пед.кадров), думается, предложенная Вами «картинка» обязательно должна интегрироваться с иными ИТ-системами (управления человеческим ресурсом — минимум; скажем, быть ее составной частью). Бизнес-организация — это не вуз, для которого ответственность за качество продукции (выпускников) менее актуальна, чем для компаний, где эффекты, прежде всего экономические, возврат инвестиций в образование должны быть очевидны и быстры.

Согласен, Елена, это действительно то, что может порталом быть (или не быть:) )
Увы, присоединиться к Вашим наброскам в ближайшее время едва ли найду время. Но буду стараться:)

Виктория, побродите-почитайте здесь: http://webtutor.ru/
Попробуйте пробную версию. Многое узнаете на своем опыте

Не соглашусь, что «портал не учит» (он и вправду не учит сам по себе, без людей). А если в портал вмонтированы телеконференции для публичных лекций, форумы — для ведения учебных дискуссий, wiki для группового решения кейсов; блоги, «модерируемые» экспертами. Еще как и портал учить может.

Спасибо за цитату и ссылочку:). Правда, в кризисной или иной острой ситуации из рукава, , охотно извлекаются заветные карты. А у кого они заветнее и старше, и кто бит будет, догадайтесь с n раз.

Заводите дискуссию, коллега. Уверен, многие будут Вам благодарны, включая и меня

Мда, грустно. Вот и делай после этого неявные (для менеджемента) знания явными.
Интересно, в каких учебниках менеджмента люди таким способам оценки подчиненных учатся?
Кто знает, сбросьте ссылочку или название книжечки с выходными данными..

Согласен, Сергей, и внутренне готовлюсь этим заняться. Спасибо за поддержку!
С понедельника и начну. Что будет выходить — поделюсь.

Что год грядущий нам готовит?

Компания WebSoft — производитель LMS и иных продуктов для обучения и развития персонала компаний и вузов — провела опрос среди своих клиентов относительно перспектив корпоративного обучния у них.

Результаты опросов в части электронного обучения отнюдь не мрачные. Ознакомиться с ними лучше здесь.
Интересно, что о перспективах обучения своих сотрудников в грядущем году думают компании Беларуси?

Елена,
чего греха таить, сам зарабатываю шишки из-за того, что не всегда удается найти понимание с производственниками в некоторых отраслях или при работе с отдельными типами курсов.

Сегодня обсуждаю сам с собой (а хочется шире, чем с собой) следующее предположение:
Центральным звеном для установления взаимопонимания между заказчиком (и работником, в конечном счете) может (должно?) выступать детальное описание того, что, как, с помощью чего, во взаимодействии с кем и т.п. должен делать работник. А уже на основе такого описания сооружать курс, хоть ppt'эшный, хоть флэшовый, и, главное, педагогически грамотный.

А уж всякие общепроизводственные, финансовые и культуркорпоративные критерии качества конкретного обучающего продукта потом к нему прикладывать, прогнозировать и вычислять, базируясь на стандартизированном описании конретной деятельности сотрудников(последовательности операций и условий их исполнения). Что-то мне подсказывает, что именно таким путем проще и разумнее всего разрешиться дилемма «телеги-лошади» в бизнес-обучении.

Хотел бы узнать мнение коллег касательно этой гипотезы.

Претесты: что такое хорошо и что такое плохо...

Очень полезную ссылку о позитивных подходах и негативных последствиях неостроумного использования претестов приводить Алексей Корольков + дает собственные рассуждения об использовании предварительных испытаний

Елена, Евгений,
а какого именно рода претесты в корпоративном обучении, с вашей точки зрения, нужны и в какой очередности (по убыванию) должны (могут) присутствовать в курсах?

1. У каждого претеста, равно как и у любого теста, должна быть цель.
2. Типы целей претеста (навскидку)
- диагностика наличных знаний и/или опыта;
- актуализация наличных знаний и опыта;
- проблематизация наличных знаний и опыта (демонстрация их ограниченности);
- самооценка обучаемым уровня своей подготовленности;
- выделение (иерархизация) важных с точки зрения обучамого аспектов текущего курса;
- интрига (цель — заинтересовать обучаемого в изучении курса. Например: Вы способны внести конструктивное предложение и убедить в его нужности и полезности руководство? Варианты ответа: 1. Да. 2 Нет. 3. Нужно попробовать. Пример взят из курса, направленного на развитие креативности персонала);
- провокация (взять на «слабо?», к примеру). И пример, очень жесткий. (Такое упражнение было предложено буквально на днях одному из заказчиков. Заказчик — думает:)
Вы хотите выглядеть в глазах клиента, приобретающего продукт X:
- некомпетентным(ой),
- неподготовленным(ой)
- неуверенным(ой) в себе
- неопытным(ой)
- дураком(ой) и т.п.
- выбор траектории обучения самим обучаемым (осознанный и ручками)
- автоматический выбор траектории обучения курсом по результатам входного тестирования
- оценка актуальности курса самим обучаемым
- предъявление ожиданий обучаемого от грядущего к изучению курса
- разрыв — формулировка претеста ведет к разрушению ценности имеющихся знаний опыта и созиданию на их обломках нового знания и опыта
- ваши предложения (пополните данный список целей претестов)

«Вместо» входного тестирования можно пообсуждать тему, программу (оглавление) курса, а также, что куда важнее, ожидания от курса и его ожидаемые результаты до непосредственного его изучения, на сервисах Web 2.0. или на форуме.

P.S. Нет у меня уверенности, что все из предложенных целей претестов находятся в гармонии с требованиями так называемой корпоративной культуры. То ли претесты в этом виноваты, то ли культура, мне сие неведомо:(

Спасибо за ценную реплику. Действительно, «доброжелательная интерактивность» — куда ценнее, важнее и предпочтительнее. По-моему, это тема отдельного и серьезного разговора. Делал попытки реализации такой интерактивности в электронных курсах на уровне обучающих (т.е. не контрольных) заданий или обратной связи по ним. Оказалось, не так-то это просто. Дать обучаемому высказать свою позицию прямо при работе с контентом — большое искусство, особенно когда ни тьюторинг, ни переписка с учебным подразделением, ни блоги-форумы не предусмотрены. Мечтаю о пед.технологическом решении этого вопроса.

Игорь, позавчера имел возможность общаться с представителями нескольких корпоративных университетов нескольких крупных российских компаний. Речь шла об изучении персоналом таких «авторитарных» вещей, как продукты компании. Идея про установочные, создающие настрой, разгрузочные презадания и претесты, и Ваша, про перезагрузочные и пар-выпускающие форумы или блоги, встретила там очень теплый прием.

Виктория, мне кажется, что претесты по оглавлению, или претесты типа «Какую из задач курса Вы считаете для себя самой важной/трудной/необхожимой для дальнейшей работы/карьеры и пр.» + список из задач на выбор или иерархизацию или «Оцените свои познания по... в данный момент» можно легко автоматизировать и вываливать на большую аудиторию. Здесь важен не результат, а участие обучаемых.
Не говорю уже про претест по тем знаниям, которые являются базовыми для обучения текущего курса.

Лет 20 назад я проповедовал в школе и вузе: «Горловые часы — для творчества. Тесты учебных достижений — рутина, которую надо передать компьютеру» (тогда чаще говорили ЭВМ:). Что-то, думается, это и сейчас суперактуально

Думаю, здесь впору говорить о стилях курсов по анологии со стилями руководства:
- авторитарное
- демократическое
- либеральное.

В зависимости от природы курса и даже его фрагмента (элемента структуры) можно включать эти стили в уч. процесс. Мой преподавательский и сценарно-контентный опыт говорит, что такое чередование идет на пользу конечному результату, т.е. степени обученности. Но здесь препод или создатели контента должны всеми стилями владеть в равной мере.

Виктория, соглашаюсь с Вами и с Игорем в трактовке знаниевых претестов. И предложил бы пополнить категорию мотивирующих заданий в начале или перед началом обучения еще и так называемыми «установочными тестами», напрямую не имеющими отношения к содержанию дисциплины, но настраивающими аудиторию на тот или иной серьезный лад.

Несколько примеров:
1. Взгляните на оглавление курса и укажите, какие из его пунктов являются наиболее/наименее важными лично для Вас. (Это, кстати может влиять на построение индивидуальной образовательной траектории учащегося.)
Или:
Чего Вы ожидаете от этого курса?
и т.п.

Разумеется, установочные тесты могут быть и более изощренными. Например, при изучении всяких 3D средств и флеша показать некое произведение, сделанное в них, и спросить:
1. Вы готовы сейчас сделать нечто аналогичиное?
Если да — отправить к претесту в «вашем» понимании.
Если нет — сообщение типа «Спасибо за откровеность. К концу нашей работы Вы сможете делать вещи, не хуже и даже лучше предъявленных»

Классики марксизма учили зреть в корень. Они методологически учили спрашивать: «Кому это выгодно?». На самом деле, робко предположу, здесь вопросы «Кому это выгодно?» и «Кому это не выгодно?» — абсолютно тождественны по смыслу.

А мы на что? :)

Ох, коллега, тут впору не глоссарий составялять, а целую концепцию электрического обучения сооружать. Вот к чему бы их подключить.

Очень интересный поворот приобретает дискуссия в сходной с нашей российской соц.сети.

От эмоционального выражения недовольства у упреков заказчиков и разработчиков друг к другу она «грозит» принять иной оборот: перейти к обсуждению компетенций педагогических дизайнеров и описания правил (в идеале — кодекса:) их взаимодействия с заказчиками курсов.

Думаю, эти проблемы и для нас актуальны. Предлагаю приложить руку к их обсуждению и решению, пусть частичному.

То, что накипело на душе у одного из самых серьезных специалистов и экспертов по корпоративному e-learning можно почитать здесь.

У меня это тоже болит, и, ох, как больно болит