В этом интервью есть хорошая информация по Вашему вопросу

Мы так не делаем, Киркпатриком не машем всуе:)
Но модель Киркпатрика наш ориентир, к которому нужно стремиться.
Хотя есть и другие модели, например, Джона Берзина, Джека Филипса, но Киркпатрик был первый и его модель развивается уже полвека, теперь уже усилиями его сына Джима и других последователей.

Владимир, так я и говорю только про анкетирование и тестирование:)
Возможно, я не слишком корректно назвал эти задачи уровнями модели Киркпатрика в наших проектах. Анкетирование и тестирование обучаемых мы делали постоянно перед и после обучения, требовал ли заказчик этого или нет. Но при этом не называли эту оценку по модели Киркпатрика.
Проекты оценки результатов обучения по модели Киркпатрика наши заказчики пока не тянут. Причины я называл выше.

Владимир,
По моему опыту, заказчику нужно почти всегда все срочно здесь и сейчас — «на вчера» (терпеть не могу этого выражения!).

Почему? Первое — долго запрягаем и мало что планируем надолго вперед. Второе — «кадры решают все» для нас пока только лозунг, но никто у нас в бывшем ссср не привык заботиться о персонале, как основном производителе бизнес прибыли.
Здесь есть и объектывные и субъективные причины этого. Хотя больше субъективных.

Владимир, по всем уровням, к сожалению, не получалось пока провести оценку, т.к. Заказчик таких задач нам не ставил, а если и ставил, то только максимум оценить улучшения в знаниях и компетентности, т.е. на уровне 2-го этапа модели. А по первым двум этапам модели оценки проводились регулярно, после каждого тренинга — анкетирование и тестирование.

Вспомнил я про Киркпатрика только потому, что уж очень его модель подходит к теме:)
Кроме того она системная и вмещает в себя другие методики анализа эффективности обучения, в том числе и то, о чем говорилось в постах этого форума.
Но вот полноценных проектов по всем уровням делать не доводилось.

Что касается ROI. Если почитать различные книги/учебники по финансам, можно встретить различные методики его расчета. К стати, сам Дональд Киркпатрик не был сторонником финансовых оценок эффективности обучения. Но, на мой взгляд, чтобы, на самом деле, посчитать окупились ли инвестиции в обучение персонала, нам нужна его модель и связанные с нею методики. Т.е. оценка повлияло ли обучениена бизнес показатели и как повлияло (4-й этап модели) даст возможность c расчитать «пресловутое» ROI.

Коллеги, почитал прошлогодний форум, т.к. тема эффективности обучения актуальна всегда и не такая уж простая для оценки. Поэтому решил тоже вставить свои 5 копеек.

Много было интересных и правильных мыслей. Абсолютно согласен с Еленой, что начинать необходимо с целей, которые мы хотим достичь. Естесственно, что цели должны быть понятны и измеряемы, иначе будет просто невозможно понять насколько было эффективно обучения, достигли ли мы желаемого результата.

Говорили и про финансы, что также верно, т.к. компании обучают людей не для удовольствия, а для увеличения прибыли. с финансовой точки зрения, обычно, просчитывается ROI (Return On Investment — окупаемость инвестиций).

На мой взгляд, самой системной моделью оценки эффективности обучения является модель Дональда Киркпатрика, которая «в ходу» с 1959 года. Напомню, основная идея, что оценка проводится в четыре этапа — два непосредстенно после обучения и два через определенное время в процессе производственной деятельности:

1. Реакция: оценка того, как обучение понравилось обучаемым (анкетирование).
2. Усвоение: какие знания усвоены, какие навыки получены (тестирование).
3. Поведение: применяются ли полученные знания и навыкии, есть ли улучшения в процессе работы,
4. Результат: повлияло ли обучение на бизнес результаты и достижения в работе.

Таким образом, результативность оценивается у Киркпатрика на четвертом этапе. Этот этап он считает самый сложный и дорогостоящий. И этот четвертый этап основывается на целях обучения с точки зрения бизнеса.

Но в модель Киркпатрика входит не только оценка. Ведь эффективность обучения зависит от многих факторов — начиная от целей бизнеса и формирования программы обучения под эти цели, процессом обучения (условия, тренер) и заканчивая процессом оценивания и представлением резултьтатов оценивания (что тоже немаловажно).

В итоге Киркпатрик даже вывел свой показатель — ROE (Return on Expectations — возврат ожиданий), который и есть, собственно, то, о чем спрашивала Елена в теме:-)
The Kirkpatrick Four Levels: A Fresh Look After 50 Years

Елена, спасибо за материал. На мой взгляд, то это не совсем классификация. Здесь можно найти зависимости между пунктами. Например, первый пункт не совсем вписывается в системную классификацию. Все пункты, идущие за ним и находящиеся в одном ранге, ему и принадлежат. Все, перечисленное после первого пункта, можно охарактеризовать как «обучающие программные средства», обеспечивающие «необходимый уровень усвоения учебного материала».
Могу предположить, что в первом пункте имелось ввиду тексто-графические материалы, которые обеспечивают обучаемого необходимым набором информации по изучаемому предмету.

Также здесь можно было бы дополнить пункт — Экспертные обучающие системы (ЭОС), которые аккумулируют, классифицируют знания и опыт сообщества людей (например, корпоративный), в т.ч. и самого обучаемого, создают модели и предоставляют их для изучения. Также эти системы могут обеспечивать диалог с обучаемым и адаптацию к его уровню знаний и опыта. Важная особенность ЭОС — это непрерывное обновление и актуальность базы знаний. Это системы, которые еще называют Системами Управления Знаниями. За ними большое будущее.