Безусловно!
Но, я думаю, модульная структура курса в этом нам поможет.
Разделить материал на тематические модули с возможностью редактировать имеющиеся модули и вставкой новых модулей меж уже имеющихся.

а)Это точно. Но я думаю, что можно перенести эту стадию до факта окончания. Т.е. заказчик платит только за курс, который принимает.
Т.е. работы над курсом в дальнейшем ведуться как отдельный проект, за допденьги, соответственно.
С одной стороны это защищает заказчика. С другой стороны можно показывать ему защищеную от копирования версию курсов, чтобы защитить разработчика.
б)Это будет уже новый проект за допденьги.

Думаю выглядеть это может следующим образом.
Заказы размещаются на бирже в открытом доступе (т.е. заключение договора происходит на бирже). Биржа в лице организаторов забирает себе процент от сделок.
Команды разработчиков разбираются с дележкой самостоятельно-это один из критериев их регистрации (мол мы знаем как поделить деньги).
Думаю здесь имеет смысл организовывать контрактный найм специалиста (или команды) на проектную работу (ВУЗ как бы нанимает специалистов на время проекта заранее обговорив условия оплаты, скажем, «по факту сдачи работы»).
Бумаги, я думаю, не проблема будет оформить и задним числом.
Оплата проходит перечислением средств на номер счета.
Деньги становятся собственностью разработчиков. Они вносят процент с суммы сделки на счет организаторов-это залог их дальнейшего участия на бирже (думаю это условие нужно и задокументировать-но тут нужна консультация юристов).

В итоге мы получили:
1)Программу о том, как лучше преподнести себя для ВУЗа.
Думаю это наиболее целесообразно делать с ВУЗами, которые уже внедрили LMS
2)Мы теперь знаем что посоветовать ВУЗу, чтобы повысить эффективность его системы обучения
3)Мы видим собственную организацию-а именно биржу услуг по разработке электронных курсов.

Для разработчиков все проще))
Они не работают с курсами после разработки. Они самые настоящие фрилансеры.
И на них будет работать тот же фрилансеровский подход.
А именно опять же введение рейтинга и принципы рыночной торговли.
Т.е. клиенту будет предлагаться самому выбрать разработчика (или, что вероятнее-группу разработчиков). Разработчик заранее указывает цену (с возможностью торговаться) своих услуг.
У разработчика (группы разработчиков) будет вестись рейтинг (конечно доступный для клиентов), который будет отражать мнения клиентов разработчиков (и проверяться модератором).
Если разработчик хочет хорошо зарабатывать-то ему требуется повышать свой рейтинг.
Чтобы повысить рейтинг-ему необходимо удовлетворить клиента.
А клиенту нужна скорость и качество разработки.
Так что получение бонусов для разработчика напрямую привязывается к скорости и качеству разработки.

2)Преподаватели
Что важно для преподавателя в его работе:
а)Сам процесс обучения, его организация и проведение
б)Отдача от работы
в)Собственное самоутверждение
г)Зарплата

Отранжировано по степени важности.
Итак, как же нам завлечь преподаателей.
1)Преподаватель должен чувствовать, что эту работу необходимо сделать.
2)Преподаватель должен видеть результат работы.
3)Преподаватель должен использовать материал в процессе обучения.
4)Преподаватель должен понимать, что и для начальства это важно (в том числе и через зп).
Как ВУЗ (который был завлечен в процесс работы с нами и увидел его перспективы) может мотивировать своих преподавателей?
Создать для них условия, необходимые для выполнения указанных четырех пунктов.
Преподаватель должен строить свой курс обучения (тот же лектор и семинарист) используя электронные курсы в качестве основного материала для донесения «своих мыслей» для учащихся.
Навести на мысль, что во-первых не нужно тратить кучу времени для письма на доске, во-вторых материал курса не будет утерян со временем и поможет студентам лучше подготовиться к экзаменам и не нести отсубятины.
Если преподаватель согласился, то он будет находить несоответствия собственной программы и курса и это станет для него дополнительной капелькой для изменения курса. Да и отдача от материала будет налицо-в виде каждого учащегося студента.
ЗП преподавателя должна быть завязана в том числе и на курсы.
Сюда же можно подкрепить и мотивацию на самоутверждение.
Для этого можно ввести межвузовский рейтинг для курсов преподавателей. К определению рейтинга подключить студентов или же только самих преподавателей, можно подключить счетчик скачиваний.
К рейтингу подкрепить некоторую долю премий, которые выплачивает ВУЗ.
С одной стороны преподаватель сможет наблюдать за качеством своего курса (соотнося его с курсами коллег, и самого себя с ними-а гордость то еще никто не отменял) и при необходимости улучшать его, а с другой стороны будет видеть результат своей работы в виде премий от начальства.
Дополнительно предлагается создать площадку для обсуждения курсов преподавателей и самих преподавателей.

Итак, мои мысли:
1)Учебные заведения.
О чем отчитываются учебные заведения (пишу по опыту российских ВУЗов, конечно не полный, а из наиболее важных для нас пунктов):
а)О количестве учащихся
б)О качестве обучения
в)О организации процессов обучения
г)О инновациях
Соответственно имеется потребность в:
а)Увеличении количества учащихся
б)Увеличении качества обучения
в)Улучшении организации процессов обучения
г)Введении иноваций и постоянном совершенствовании
Что дает ВУЗам электронное обучение:
а)Увеличение охвата аудитории за счет обучающихся заочно или очно-заочно.
б)Поддержка обучения в он-лайн режиме. Дополнительные курсы по выбору и дополнительные инструменты проверки успеваемости. Эффективные обратные коммуникации.
в)Удобная система организации и контроля за всеми процессами обучения
г)Возможность похвалиться перед правительством и потенциальными студентами своей ориентацией в будущее.
Чем мы можем помочь ВУЗам иили почему стоит разрабатывать курсы именно здесь:
а)Постоянное обновление:
Для того, чтобы обучение в заочной и заочно-очной форме проходило вообще, и при этом было эффективно, необходимо наполнение системы контентом.
Без постоянного обновления контента есть угроза «забивания» на систему как со стороны учащихся (в том числе и потенциальных), так и со стороны госвласти (которая не видит работы). Очень многие абитуриенты узнают о ВУЗе и проверяют все его обещания обращаясь к студентам. Если система введена для галочки, то абитуриенты и государство обязательно об этом узнают.
Постоянное обновление и добавление контента же служит лучшим доказательством активного использования системы (для новых пользователей и власти).
Однако обучение ППС навыкам работы с авторскими средствами может представлять собой проблему как из-за его (ППС)загруженности, так и из-за мотивационных, личностных и прочих факторов. Для этих целей выгоднее использовать независимых разработчиков, которые смогут быстро, профессионально и не дорого сделать из предоставленного материала готовый курс.
б)Качественный контент:
Качество контента напрямую влияет на то, будут ли студенты активно его использовать или же нет.
Для создания качественного контента необходимы навыки не только в специфической области, по которой проводится обучение, но и в педагогическом дизайне. Навыки педагогического дизайна необходимы для создания качественного контента, интересного пользователям.
Обучение данным навыкам весьма затратно, в первую очередь с позиции времени.
Наиболее эффективно отдавать контент специализирующимся на разработке электронных курсов профессионалам. Они сделают быстрее, качественнее, дешевле (обучать профессуру что-то делать — мертвое дело).
3)Использование наших услуг снизит риски ошибок, таких как несовместимость учебных курсов с системой, «сухость» курса и прочее.

Попробую («мог бы»-звучит уж очень самонадеянно).
:)
Мысли уже есть. Сформирую их в единое целое и напишу.

Чем меньше тянешь-тем больше получаешь:):):)

1)Мне идея нравиться
2)Готов участвовать, по мере сил и возможности (обещаю, что не буду говорить, что нет сил и возможностей).

Мои навыки:
Маркетинг (от классического транзакционного вплоть до вирусного и радиационного, включая и маркетинг взаимоотношений и прочее прочее). Может быть приложен в составлении плана продвижения и раскрутки ресурса, определения новых рынков и политики ценообразования.
Составление систем мотивации (знакомы все основные теории мотивации и системы, на них построенные; опыт построения и внедрения таких систем мотивации; собственная концепция). В нашем случае навык пока ярко не требуется)))
Подсчет эффективности (тот самый пресловутый ROI)-может пригодиться в выработке системы ценообразования ресурса, а так же для расчета общей рентабельности проекта.
Риск-менеджмент (к сожалению я только учусь в этом направлении).
Со всем вышеперечисленным (кроме риск-менеджмента) я могу делать все, что прийдет в Вашу голову (считать, учить и т.д.)_))))

Самое интересное, что про блоги куда более интересно и полезно читать в самх блогах, посвященных именно явлению блоггинга.
Поясню: в блогах, посвященных использованию блогов в конкретной отрасли (электронное обучение, к примеру), обычно пишут представители самой отрасли. Как правило, в первую очередь ориентация идет н развитие и инновации в отрасли, но не в самих блогах.
Так, то, что для нас является необычным и новым-уже банальность для продвинутых блоггеров.
В связи с этим куда более поучительно и правильно читать блоги продвинутых пользователей и смежных специализаций, более хорошо подкованных к использованию блогов.
Пример:
Уже давно обсуждается эффективность применения блогов в обучении. И уже давно люди жалуются, что ими никто не пользуется. Почему у кого-то(меньшинство) работает, а у кого-то нет?
Мне кажется по той же причине, почему некоторые блоги успешны, а некоторые нет.
Тысячники придерживаются одного взгляда на ведение блогов и используют одни приемы. Этими же приемами пользуются в маркетинге.
Другие люди ими не пользуются (зачастую, потому что не знают) и их блоги среди отстающих.
Думаю нам стоит призадуматься помимо того, как можно использовать блоги (на эту тему уже много говорили) и о том, как использовать их эффективно и вообще как ими пользоваться.

Не только заказчиков.
Никто не мешает предоставлять образцы хорошего ТЗ для заказчиков.
И да, формат пожалуй не самый лучший для задаия на творческую разработку, но пока ничего лучшего не придумали:)

Менеджер проекта — ок. Роль действительно решительно важная.
Но каков наш объект обсуждения?
На кого свалить обязаность считать?
Или все же что именно нужно считать и как? Или что такое эффективность и результативность и как они связаны?

Отталкиваясь же от вашего второго абзаца можно сказать, что и говорить об эффективности и результативности с педдизайнером или автором не имеет смысла. А сам педдизайнер или автор не должны проявлять излишнюю инициативу по улучшению курса с сопутствующим увеличением затрат на оный.

Нет, Владимир, Вы меня поняли не верно.
Хотя стоит заметить, что если автор работает в компании, то все имущественные права на результаты его работы принадлежат компании. Сам автор имеет право на указание авторства и на авторские отчисления при наличии сопутствующего договора.
Однако Вы не решаете проблему, а переносите ее с взаимоотношений автор-компания, на взаимоотношения отдела обучения и развития (или упр.персоналом) с компанией.
И да, я согласен, бюджет учебного подразделения не всегда завязан напрямую с финансовой эффективностью конкретных курсов. Но мы и не отдельные курсы начали обсуждать:) И очень часто бюджет учебного подразделения сейчас завязан на то, насколько убедительные доводы это подразделение может представить сопровождая свою заявку на бюджет.

Владимир, ну зачем же так упрощать проблему.
Конечно так можно поступить, если мы говорим о независимом авторе, который не работает в компании, для которой делает курс. По большому счету почти все такие независимые авторы — провайдеры, предлагающие купить курсы.
Но проблема, обсуждаемая выше (о эффективности, результативности и т.д.) встанет уже перед тем, кто за курс заплатит.
Допустим отдел обучения и развития. Им тоже нужно свой бюджет как-то обосновывать. Проблема встала. Если не решат — заказывать курсы больше не будут.
И что делать тогда нашему педдезайнеру, у которого больше некому покупать курс?
А если автор работает в компании?
Проблема оценки встанет в любомм случае — единственный вопрос: «Перед кем?».
Но вне зависимости от ответа — если ее (проблему) не решить, то поток денег может исчезнуть и это заденет всех участников.

Все это конечно хорошо, Владимир. Но думаю никто так не заинтересован в том, чтобы считать денежный привес от курса, как педдизайнер. Именно ему потом доказывать, что его работа не переоплачивается, а недооплачивается и что она действительно нужна. А делать он это будет показывая менеджменту свои расчеты.
Если же доверить кому-то другому, то потом нельзя будет сказать: «Вы неправильно считаете» или «Это действительно нужно». Вам скажут «мы так посчитали» и Вам нечем будет побить этот аргумент.

Что ставить во главе угла в ССП решается в каждом конкретном случае отдельно. Это зависит от миссии и стратегии компании и еще тысячи отдельных мелочей. А то, что рисуют «финансы» наверху абсолютно ничего не значит.
И мне кажется, что совсем не всегда все произрастает из персонала. С тем же успехом можно сказать, что произвоство определит то, каким станет персонал или же финансовые показатели будут определять дальнейшее поведение клиентов (например инвесторы тоже являются клиентами компании и их дальнейшее поведение во многом обусловленно финансовыми результатами).
Нельзя выделить какую-то иерархию в ССП для всех организаций — она сугубо индивидуальна. И да, действительно используются не только финансовые показатели в ССП. Но ведь в этом заключается одно из преимуществ ССП — использование множества показателей, в том числе и ориентированных в будущее. Однако другим важным достоинством ССП является то, что в ней показатели связаны между собой. При этом все индикаторы, даже если они отображают какие-то качественные нюансы, обязаны быть количественными.
И у вас неверная логика. Действительно первоочередной целью обучения является воздействие на финансовые показатели. Но на финансовые показатели во многом влияют нефинансовые. Которые и характеризуют обучение. Но нефинансовые показатели тем не менее можно мерить количественно — необходимо выбрать правильную метрику. И необходимо иметь четкую связь между измеряемыми нефинансовыми показателями обучения и финансовыми показателями компании.
Не нужно мерить что-нибудь качественное. Нужно качественно измерять то, что нужно.
Примерно так:)

Елена, в самую точку:)
Стоит задача уметь находить добавленную стоимость, которую произвело обучение.
Вопрос же с тем, как связывать ставить некорректно.
Правильно связывать — значить объективно отразить все влияния, а не какую-то часть.
Конечно, это сложно, почти невозможно. Но ведь нам именно это нужно.

Владимир, но интересуют компанию именно финансовые показатели.
И побоченные цели ставятся именно для достижения эффектов, напрямую влияющих на финансовую сторону дела.
Вопрос об удержании кадров, например, встает только потому что дорого искать других и дорого вводить их в курс дела, а еще дорого стоит утечка данных.
Мотивация? Если бы человек не мотивированный работал так же хорошо (и приносил бы столько же денег), как и мотивированный — вопрос мотивации вообще бы не стоял.
Требования безопасности? Если бы аварии, страховые выплаты и риски, связаные с ростехнадзором и прочими гос.структурами не стоили бы дороже разработки курсов — никто бы и не задумался об обучении технике безопасности.
И т.д. и т.п.

Елена, сразу разграничим два случая:
1)Сотруднику (неважно просто сотрудник, HR, руководитель или иное) оплачивают время обучения.
2)Сотруднику его не оплачивают — т.е. учеба в свободное время.

Если у нас вариант 1), то бизнес покупает его даже не вложениями в обучение, а обычной зп и соцпакетом. И мне кажется совершенно неадекватным в этом плане требовать от бизнеса что-то еще.
С другой стороны, если у нас пункт 2), то тогда я согласен — нужно искать другие способы.
Но тут тоже стоит рассмотреть все с позиции выгод. Если бизнес поощряет обучение — т.е. прохождение оного влияет на карьерны рост, отношение руководства и т.д. , то сотрудник должен быть мотивирован на прохождение обучения.
И тут уже не стоит высчитывать кому выгоднее. В этом случае обучение выгодно обоим!
Ведь это способствует достижению целей как бизнеса, так и сотрудника. И не нужно их убеждать, что они получат больше, чем бизнес. Их нужно убеждать в том, что они получат достаточно, чтобы считать такое инвестирование времени выгодным.
Наконец в последнем случае, когда обучение позволяет достигнуть целей только бизнеса, действительно встает обоснованный вопрос дополнительного стимулирования.
Решение тут в создании связей между обучением и выгодами, которые есть в двух предыдущих случаях, но отсутствует в последнем.

И да, Елена, если мы под качественным курсом понимаем одно и тоже, но наверху обсуждали все же рюшечки, то противоречий между нами нет. Нужны качественные курсы без излишеств. И заказывать имеет смысл имеет смысл именно такие.
Возможно компании не видят грани между лишним и необходимым.

Елена, можно понять и бизнес и сотрудника.
Бизнес справедливо ожидает, что сотрудник будет отрабатывать зарплату (если тратится рабочее время на обучение) в том числе и учась. И у бизнеса так же есть моральное право полагать, что обучение должно быть взаимовыгодным. Бизнес тратит определенную сумму на то, чтобы создать курс, который повысит стоимость сотрудника на рынке труда. Соответственно он ждет, что сотрудник вложит немного собственной увлеченности для того, чтобы изучить курс. И нельзя сказать, что если курс не достаточно эффектен, то и не может служить средством обучения. Ведь учатся же люди самостоятельно по книжкам...

Тут вполне простая модель математическая модель.
Возьмем отрезок и сделаем на нем шкалу. Левый край у нас будет соответствовать отсутствию мотивации сотрудника на обучение. Правый край — состояние, когда человек ничего так не жаждет, как обучения (хлебом не корми, денег не плати — дай только поучиться!). Соответственно по отрезку распеределены промежуточные значения.
Представим, что мы на правом краю. Учеба — наше все. Мы готовы не только неинтерактивные курсы проходить, но и перечитывать Большую Советскую Энциклопедию из-за одного полезного определения. Начнем двигаться по шкале налево.
В какой-то момент мы уже не захотим перечитывать БЭС. Еще чуть дальше — и нам перестанут быть интересны книги. У нас недостаточно мотивации, чтобы заниматься такими неинтересными вещами. Наконец еще чуть-чуть и мы не захотим проходить курс. Т.е. чем более интересный курс мы имеем — тем ниже необходимый уровень мотивации для его прохождения — тем большее количество сотрудников будут захотят его пройти. Такая вот логика.
Если Вы разработчик, то Вы стараетесь сделать курс интересным, для того, чтобы охватить как можно больше сотрудников. В тоже время чем более «навороченный» курс — тем он более дорогой.
И вот тут начинается поиск компромисса — деньги или знания.
И при любом выборе будут сотрудники, которые не смогут усвоить курс. Точно так же бдут сотрудники, которые смогли бы усвоить с тем же успехом и курс в разы хуже. И Ваши слова и слова Ваших потенциальных оппонентов будут одинаково справедливы.

Наконец касательно культуры самообучения. Мне кажется это нонсенс думать что культура самообучения зависит от того, нарисована ли картинка в курсе в 3D-max или Photoshop'е.
Культура самообучения на то и культура, чтобы носителем ее были люди, а не контент. На то она и культура самообучения, чтобы ориентироваться на самостоятельную заинтересованность в обучении. И создается она не качественными курсами (последние скорее подтверждают приверженность компании к идеям самообучения, но не формирует их), а корпоративной культурой и отделом кадров:). К тому же никто не проповедует «сделать курс на коленке и гонять по нему всех сотрудников». Курс должен быть качественным, с этим никто не спорит.


В голове возникла аналогия с телефоном. Представьте, что курс — мобильный телефон.
Если вы покупаете курс для себя, то будете выбирать исходя из как объективных факторов (телефон должен звонить, уметь отправлять смс и других функций, которые важны для Вас плюс его батарейки должно хватать на 20 часов) так и субъективных факторов (Бог мой, розовенький Virtu с золотыми кнопочками и рюшечками! Такая прелесть! Мур..Дорогой, купи мне его и вечером тебя ждет сюрприз...).
Бизнес ориентируется на объективные факторы: курс должен быть качественным и с помощью него человек должен иметь возможность получить необходимые знания — т.е. уметь звонить и отправлять смс, и батарейка у него должна выдерживать 20 часов.
Желание сотрудника проходить курс во многом ориентировано на субъективные факторы: курс должен быть эффекным, в меру музыкальным, в меру красивым, интересным для прохождения и обязательно проходить после обеда:).

Так кажется мне:)
Сорри за много букавок:)

Когда определимся с терминами — тогда и вопрос отпадет. Мне так кажется:)
Результативность субъективная = практически полезные итоги обучения с точки зрения субъекта в сравнении с ожидаемыми (вообще же сравнение может вестись не только с ожидаемыми результатами).
Например, если субъект — компания, то в результатами обучения могут быть снижение уровня поломок на производстве или увеличение продаж в расчете на одного сотрудника. Или же меньше жалоб на обслуживание.
Если субъект — сотрудник, то ему в общем то может быть плевать на количество жалоб или же наоборот он стремиться полностью удовлетворить клиента даже в ущерб компании. Для него результатами обучения будут рост цены на рынке труда или же должность на существующем месте работы.
Результативность же сотрудника характеризуется тем, получил ли он ту должноть, на которую расчитывал или такую стоимость, на которую расчитывал.
Можем ввести еще результативность объективную = как сравнительный показатель всех практически полезных итогов обучения в сравнении с неким реперным значением. Но смысла в определении такой результативности на практике нет.

Эффективность так же является сравнительным показателем (ИМХО). Мы можем корректно говорить о эффективности только сравнивая с чем-то. Обычно сравнивают с собственными ожиданиями (как и в случае с результативностью). Характеризует же эффективность отношение полученных выгод от процесса к затратам на процесс.

Другой вопрос в том, что очень часто в процессе одни звенья неправильно воспринимают ценности других звеньев. Из этого рождается переоценка собственного вклада или же недооценка вклада соседа.
К примеру красивые, эффектные, яркие курсы могут нести дополнительные преимущества (при прочих равных). Но это выгода может восприниматься сотрудником (не такие скучные курсы, как в прошлый раз), но не воспринимается компанией (во всяком случае обычно не воспринимается, ибо обычно цель компании не в том, чтобы повеселить сотрудника). Соответственно появляется конфликт, когда создатели курса думают, что создали дополнительную ценность для компании создав оную для сотрудников компании (что, очевидно, не одно и тоже).

Ну тут все достаточно просто:
LMS не LMS без модуля, ответственного, собственно, за обучение. И без модуля, позволяющего это обучение администрировать и им управлять.
Это два самых важных пункта: учить и управлять обучением.
Далее пошли уже более поздние вещи, такие, как наращиваемость системы, возможность интеграции и т.д.

Владимир поднял очень важный вопрос, но все же несколько иной, нежели затронутый основным постом.
Действительно поставщики LMS стремяться интегрировать свои системы с основными HR и T&D направлениями и соответствующими продуктами. У некоторых (тот же Websoft и Competentum) это даже получается.
Однако первоначальные требования к системе как правило иные.
Единого взгляда на то, какой должна быть LMS нет. Все согласны с рядом требований, однако «вес» каждого требования варьируется от одной компании к другой, что вполне объяснимо разницей в задачах, которые ставят перед системой заказчики.
Попробую рассказать о своем видении процесса выбора LMS.
1)Клиент должен абсолютно четко определить какие задачи он хочет решать с помощью системы сейчас и в будущем. Исходя из задач своей компании он формирует список предварительных требований.
Эти требования должны выполняться потенциальной системой по максимуму.
2)После определения требований из пункта 1 клиент начинает исследовать рынок. Это включает:
а)Сравнение предлагаемых LMS (как платных, так и бесплатных) с предварительным списком требований.
Это основной пункт. Возможно Вам покажется, что одна система лучше другой, хотя вторая и удовлетворяет список требований более полно и хорошо. Так вот-Ваш выбор система №2. Просто потому что именно она решает Ваши задачи. На этом этапе Вы, клиент, выбираете список заинтересовавших Вас вариантов.
б)Изучение истории компаний-поставщиков. Возможно сама LMS просто прекрасна, но ее обслуживание и установка не удовлетворит Вас, будь то отсутствие кастомизации или упертость провайдера и т.п.
Знание кейсов поставщиков будет весьма полезным для Вас.
в)Узнайте, имеет ли система возможность расширения и как часто проводятся обновления системы. Насколько серьезные доработки появились в системе за последние годы.
На этом же этапе можно с некоторой точностью определить и экспертизу поставщика.
3)Встреча с поставщиками.
Во время этого этапа Вы встречаетесь с представителями поставщика. В ходе общения поставщик возможно обнаружит еще нераскрытые потребности Вашей будущей системы. Хорошенько проверяйте его слова. Зачастую сотрудники отдела продаж выдают неважные конкретно для Вашей компании свойства LMS за жизнено необходимые.
На самом деле основный функционал предлагаемых LMS совпадает, различия кроются в методе реализации и маленьких фичах.
Еще одна важная информация-насколько сильна «тяга к сотрудничеству» поставщика. Т.е. его готовность кастомизировать и дорабатывать систему для Ваших нужд. Иногда, если для Вас этот фактор критичен, имеет смысл не покупать сразу систему, а брать хостинг системы на год, в ходе которого Вы и определите насколько хорош поставщик в качестве партнера.
4)Экономический расчет.
D&G-дорого и глупо.(с)
Определите наилучшее соотношение предлагаемых благ (ценности) к экономическим издержкам. В конце концов LMS такой же продукт, как и всякий другой. Подумайте какая из предлагаемых LMS наиболее ценна для Вас с учетом свойств поставщика и соотнесите эту ценность с запрашиваемой поставщиком ценой.


Вот так вот.