Озвучка- это действительно интересный методологический инструмент, и отдельная тема. (Можно пообсуждать, если появится желание, т.к. опыт как раз есть)

Вообще, на мой взгляд в корпоративном обучении тесты использовать нужно осторожно. Как, например, тестами проверить усвоение принципов клиенториентированности, принятые в компании? Это можно сделать только ситуационными заданиями.
соглашусь, что даже «входное» тестирование должно быть направлено на диагностику знаний только в рамках курса. Это даже больше информация для тьютора — как потом работать со «студентом»

Согласна насчет шагов и членства в команде. То, что эта роль должна быть учтена- факт. Остальное- в зависимости от формата реализации.

Безусловно за провайдером остаётся конечная приемка курса, его макетирование и размещение на портале при внешней СДО, тех.сопровождение. Хотя тоже могут быть варианты....

Спасибо за тему и обсуждение- очень полезно!

Могу не согласиться. Все, конечно, зависит от технологии ДО и её стоимости. Но комплексные программы подготовки в 2-3 курса вполне, как показывает опыт, жизнеспособны. комплесные же проеты в режиме СДО могут быть реализованы и на 20 человек.

Входят обязательно.Поскольку курсы обязаны работать на корпоративные задачи, кто как не практики способны вдохнуть в эти курсы жизнь, насытив их практическим материалом! Можно привлекать практиков как соавторов и адже тьюторов при определённой подготовке.

Многовато ролей получается....снижается управляемость проектом. Если еще добавить к этому. что функции могут распределяться между провайдером СДО и Заказчиком, то....

Поддерживаю. Мы сейчас ведем четыре масштабных проекта на аутсорсинге. общая численность — около 500 человек. С авторским составом, конечно, в пять человек не вписываемся. Но остальные функции вполне реализуются именно этим составом.

Елена! Приятно прочесть столь вдумчивые высказывания по поводу СДО. Со многими сложно не согласиться!
Целиком и полностью поддерживаю неприятие подхода: тест-курс-тест. Такой подход ничего не даёт. На наш взгляд система СДО — это часть единой системы подготовки и развития персонала, т.е. только один из инструментов для решения стратегических задач компании. Как любой инструмент, он не может быть применим везде и всегда. поэтому актуальность использования СДО для решения задач обучения нужно всегда рассматривать с точки зрения возможности получения нужного результата.
Это во-первых. А во-вторых, от задач зависит технология, от технологии-функционал, а уже от функционала — команда. Понятно, что одну и ту же задачу можно решать разными технологическими решениями, и один и тот же результат получать разной ценой.
Что касается команды, то я бы разделила всё на функциональные группы при организации СДО. По функциям:
Предварительно. Диагностическая ( анализ по заданным параметрам, определение признаков принадлежности группам обучения по заданным параметрам, проведение «входной» диагностики).

1. Организационная ( в глобальном масштабе- руководство проектом (ами), в локальном-комплектация групп по утверждённым признакам, контроль прохождения и результативности ДО.
2. Коммуникационная (контент- команда) (трансляция целей и задач, целевой подбор практического материала для курсов, коммуникации между групппами проекта)
3. Авторы курсов
4. Методологи ( разработка методологии проверок знаний по форме и содержанию — эта функция может выполняться и авторами)
5. Тьюторинг(дистанционное сопровождение курсов-эта функция может выполняться как авторами, так и специалистами, хорошо владеющими данной тематикой и обученными методологии проверок). Мы эту функцию выполняем в «две линии»
6. Тех. обеспечение процесса ( регистрация, доступ, сопровождение, закрытие курса, аналитика, формирование отчетности, «горячая» линия техподдержки).
7. Тренерская ( при смешаной системе обучения)
8. Руководители, которые выставляют SMART задачи(проекты) после обучения.
9. Комиссия приемки (защиты)SMART задач (проектов).

Добавила бы еще с определённой целью.

Система упрвления результативностью обучения ( это не только участники, это и группа организации и тью торы и получаемые участниками результаты).

Учебный портал. прежде всего- это система управления обучением. Её технологическо-методологическая основа (т.к. методология зачастую бывает зависима от технических возможностей)