- вам нужно получить бюджет на следующий проект. А начальство требует отчётности и наглядных цифр, особенно в условиях кризиса. Вряд ли выйдет «выбить» денег на следующий проект, если не получится научно обосновать выгодность предыдущего.

- вам нужно распределить ресурсы между несколькими проектами. Понятно, что более успешный проект должен получить более весомую поддержку. Как понять, является ли проект электронного обучения успешным — и насколько он успешнее остальных проектов в вашем ведении?

- вам нужно выбрать поставщика — одну из двух компаний, занимающихся разработкой электронного обучения. Обе выглядят профессионально, стоят недёшево, обе сделали красивые пилотные проекты. Как выбрать лучшую? Как  вообще определить, что отданные им деньги окупились? 

Чтобы ответить на все эти вопросы, нужно оценить эффективность  электронного обучения. Впрочем, истинные причины такой необходимости  заметно сложнее и идут дальше простого распределения бюджетов: оценка всегда является первым шагом к улучшению. Но если оценка электронного обучения так важна, почему почти половина компаний совершенно не уделяют ей внимания? Отметим наиболее распространённые причины. 

Первая причина: от электронного обучения ничего не ждут

Если вы помните как мы писали о том, что необходимо донести важность электронного обучения до пользователей, то вы помните и вывод: если этого не сделать, электронного обучение останется «чужим среди своих», непонятной лишней процедурой без особого смысла, но которой приходится пользоваться, «раз начальство приказало». Если от ЭО не ждут результатов, то незачем его и оценивать — просто заставьте всех пройти нужные курсы, а можете, впрочем, и не заставлять. 

Вторая причина: никто не просил ничего оценивать.

Эта причина возникает там, где нет чёткой стратегии электронного обучения. Мы уже обсуждали, как важно иметь хотя бы примитивную стратегию использования электронного обучения. Оценка — важная составляющая планирования, поэтому там, где нет планирования, не возникает и нужды в оценке. Многие организации ничего не оценивают, потому что никто (вернее, «никто из начальства») не
потребовал оценки. Не стоит забывать, что отсутствие формальной процедуры оценки не означает, что обучение никак не оценивается. Просто оценка становится интуитивной, неформализованной — многим организациям этого достаточно. Опасность такой ситуации в том, что изначальные цели и задачи ЭО могут слегка видоизмениться, уйти на задний план и раствориться в ежедневной рутине. Через несколько лет, оглянувшись назад, как бы не пожалеть о «попусту растраченной молодости»…

Третья причина: оценка воспринимается как угроза

Довольно неприятная ситуация: некоторые менеджеры воспринимают оценку их труда как прямую угрозу их статусу, зарплате или собственно работе. Понять их можно: оценка всегда подразумевает возможность неприятного результата (исключиетльно положительные оценки ставят, кажется, только первоклассникам). В любом проекте могут найтись недостатки, не каждое начинание заканчивается успехом — кто ж хочет это всё оценивать и выставлять напоказ? Если вы узнаёте в этой ситуации себя и своих подчинённых, мы можем посоветовать изменить подход: от «оценки результатов» перейти к «оценке процесса» — это поможет найти узкие места процесса обучения (и процесса собственно работы) и улучшить его без лишнего стресса и давления сверху. В итоге выиграют все — и те, кто оценивает, и те, чью работу оценивают. 

Заключение: первые шаги к качественной процедуре оценки

Мы уже, фактически, намекнули на пути решения вышеописанных проблем. Для  создания нормальной системы оценки эффективности электронного обучения необходимо создать благоприятную атмосферу вокруг ЭО, улучшить его имидж среди менеджеров и рядовых сотрудников, а также привести в порядок собственно обучение — создать внятную стратегию, определить критерии успешности и качества обучения, определить цели, к которым можно стремиться в долгосрочной перспективе.

Без качественной процедуры оценки вряд ли удастся создать действительно эффективную, полезную систему обучения в организации, а также вряд ли
удастся использовать потенциал новых технологий на сто процентов. 

На этом наш мини-цикл заканчивается, надеюсь что было полезно.

*Blanchard, N.P., & Thacker, J.W. (2006). Effective Training: Systems,
Strategies & Practices (third edition), New Jersey: Prentice Hall.