Holy wars на тему постановки целей обучения — явление совсем уже не новое. Но ставший уже традиционным конкурс CourseLab показал, что воз и ныне там. Этот факт отметили некоторые члены жюри, и я к ним присоединюсь.
Возможно, я так и оставила бы свои переживания по этому поводу при себе, если бы не переписка с одним из участников конкурса. Позиция моего собеседника показалась мне настолько интересной, что созрела идея этой статьи.

Сразу оговорюсь, что обещала сохранить инкогнито этого разработчика, поэтому в статье я буду упоминать его просто: Разработчик. Тем более, что после этого конкурса я именно так и считаю — что это талантливый Разработчик, с большой буквы.
После того, как я отсмотрела 50 курсов, запомнилась именно его фамилия, и именно его идеи. Я выпросила у организаторов e-mail Разработчика и написала ему, чтобы поблагодарить. В ответ он попросил дать отзыв на его курс, и я насколько смогла подробно написала, что понравилось, а что нет.
Одним из пунктов я обвинила его в безответственной позиции при формулировке цели курса, которая звучала как «дать знания о…». Но Разработчик сказал, что моя позиция категорична и предоставил свою позицию, которую я и цитирую ниже — разумеется, с его разрешения, убрав некоторые могущие выдать моего инкогнито фрагменты.

<…> Критерий оценки конкурса «Корректность формулировки цели» оценивается исходя из позиции эксперта. Единой позиции нет (иначе как объяснить, что один ставит 5, а другой — 1). Моя позиция: бизнес-цель у всех одна (цель коммерческого предприятия — получение прибыли). Она каскадируется в учебную цель. Этот каскад зависит от корпоративной культуры предприятия, организационной структуры, материально-технической базы, традиций, опыта и т.д. В результате, даже если тематика курсов из разных предприятий одинакова, то цели могут отличаться. Эксперты конкурса, естественно, всего этого каскада не видят.
Для конкурса было бы правильнее оценивать «корректность формулировки» с точки зрения достижимости цели средствами курса.
В нашей «реальности» главное — знали/умели. Наш Учебный центр, в первую очередь, отвечает за передачу (от экспертов к рядовым работникам) и актуализацию знаний и умений. Мы даже не можем гарантировать приращение знаний у 100% целевой аудитории. А что работник будет ДЕЛАТЬ, меня вообще не интересует! Точно так же, как IT-шник не отвечает за ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ менеджера, для которого он настраивал рабочее место, или уборщица, которая это рабочее место моет. Мы даже не отвечаем за мотивацию работника к работе (есть специальный отдел). А вот мотивация к обучению — наша задача! Хотя мотивация к труду бывает как «побочный эффект» <…>.
<…> И еще! Любое обучение — это «инструкция». Это очень грубо! Понятно, что даже тренинг, на котором ни слова не говорится о некой последовательности действий, имеет итогом формирование «инструкции» в голове работника и устойчивый навык действий по этой инструкции. <…><…> Таким образом:

• Обучение и деятельность работника не имеет непосредственной связи.
• Чтобы работник начал «ДЕЙСТВОВАТЬ ПРАВИЛЬНО», есть простой, быстрый и дешевый способ! И это НЕ обучение!
• И для профессиональной деятельности, и для обучения нужны стимулы, НО они разные.

<…>

Признаться, я это письмо перечитала пару раз, прежде чем вообще как-то на него среагировать. Потом решила подождать, пока мысли улягутся. Теперь решила этими мыслями поделиться.

К моменту, когда мне впервые пришлось задуматься о целях преподаваемых мною курсов, я уже имела за плечами 5 лет учебы в педуниверситете, крохотный опыт работы в школе и 1,5 года плотной работы на курсах повышения квалификации. Произошло это в 2004 году, когда образовательный центр, где я работала, готовился к запуску программы переподготовки по Web-дизайну, и мне впервые пришлось разрабатывать учебные планы и рабочие программы по преподаваемым мной дисциплинам (до тех пор работала по программам, которые были разработаны другими преподавателями).
Тогда я впервые осознала, что занятия вела по наитию — просто давала темы в таком-то порядке, в таком-то объеме. Большое количество самых разных групп и слушателей позволяли постоянно шлифовать программу (порядок и объем) и материалы, тем более, что отклонение в 30% от утвержденной программы было допустимо. И вот когда пришлось четко сформулировать, для чего я даю слушателям то, что даю — долго мучилась над формулировками. В педуниверситете нас этому не учили. И я пошла по пути наименьшего сопротивления: копировала формулировки с программ своих коллег, безбожно греша всякими «дать представление о…», «дать знания о…». Тогда же едва не сошла с ума, расписывая, на какую тему сколько часов лекций, практик, самостоятельной работы и т.п. Этому нас тоже не учили.

До 2008 года я свято верила в то, что у курса должно быть 2-3 цели, сформулированные в уже привычном тогда стиле. А потом я узнала про таксономию учебных целей Блума. И практически сразу представилась возможность попробовать ее в действии: мы опять писали учебные планы и рабочие программы. И снова в моем сознании произошла революция — формулировки «дать представление о…» ушли из моего обихода.
В том же 2008 году я ушла работать в корпоративный учебный центр, и там узнала про систему сбалансированных показателей (ССП), и о том, как цели бизнеса каскадируются на обучение персонала. Достаточно было взглянуть в стратегические карты подразделений: в проекции «Персонал и инфраструктура» выстроились потребности в обучении на ближайшие 2-3 года. Одних только дистанционных курсов вылезло с десяток.
Разрабатывая курсы, мы, конечно, тесно сотрудничали с ключевыми сотрудниками по соответствующим направлениям. Мы пытались поставить работу так, чтобы программу обучения (со всеми целями, темами и прочим) составляли сами эксперты — ведь кто, если не они знает, чему и зачем надо учить сотрудников? Но первый же эксперт, до предела загруженный работой, сказал: «Откуда я знаю, сколько времени надо, чтобы научить человека такой-то теме? Мне некогда изобретать велосипед: дай мне методику, как это в вузах считают». И не поверил, что в вузах нет такой методики.
Возможно, такой методики и не может быть. А возможно, ее нет из-за того, что у преподавателя вуза нет интереса в оптимизации сроков обучения. Его интерес — в нагрузке, которая измеряется в учебных часах. Есть часы — есть работа, есть зарплата. Следовательно, часов должно хватить на учебный год как минимум. Так программы разрастаются лекционными занятиями, на которых дают знания.

Те, кто приходят работать в корпоративное обучение, разумеется, проходят через вузовскую подготовку. Они не знают других схем, и копируют то, что видели. И так, как поняли. В вузе никто не отвечает за то, что с тобой будет после того, как ты получил свой диплом. И в корпоративном обучении за то, что и как ты будешь делать после обучения, тоже никто не отвечает. Особенно — если тебя учили бесплатно: скажи спасибо, что учили, а если что не нравится — топай учиться за свои кровные!
Мне доводилось разрабатывать процедуру оценки эффективности обучения сотрудников, и я пыталась включить в эту процедуру три оценки:

• со стороны преподавателя, который вел курс;
• со стороны обучаемого;
• со стороны руководителя, отправившего сотрудника на обучение.

Причем, предлагала проводить эту оценку трижды: в течение недели после обучения, через 3 месяца и через год. Угадайте, почему процедуру не приняли?

Много раз приходилось слышать истории о том, что было организовано прекрасное обучение — преподаватель отличный, курс интересный, все довольны. А в итоге, вернувшись на рабочее место, человек просто не смог применить то, чему научился — не представилась возможность, или оказалось не нужно (ветер подул в другую сторону), или условия оказались неподходящие. Может ли корпоративный УЦ отвечать в этом случае за то, что сотрудник не использует переданные ему знания на практике?
В теории — да, может. В теории — получив запрос на проведение обучения, он может как следует этот запрос оценить, пообщаться с теми, кого нужно обучать, с их руководителями, чтобы еще на входе убедиться, что ресурсы, которые тратит компания на обучение персонала, не будут потрачены впустую. А после того, как обучение будет пройдено, может продолжать отслеживать, как там прошедший обучение сотрудник поживает, что и как использует, получается ли у него, все ли пригодилось и т.п.
На практике же на это просто не хватает ни времени, ни сил, ни желания. И что примечательно — всех эта ситуация устраивает. Знания дали? Дали. Тестирование провели? А как же! Бюджет освоили? Ну, отлично! А дальше?.. А дальше новые потребности, новые запросы, непрерывный учебный процесс. Конвейер, клепающий человеко-курсы и нагрузку в учебных часах. В конце года — отчет и план с новыми показателями. Например, не 700 человек обучить за год, а 1300! И конечно получится, ведь мы для этого е-курс разработаем, и он нам даст широкий охват аудитории, и нагрузку в часах сократит. Ну а следить, что там с этими 1300 сотрудниками будет дальше происходить, это не наша забота. На это наших ресурсов не хватит, да и вообще это нам не интересно!

Но мне эта концепция не кажется верной. Мне всегда было интересно, что там дальше происходит. Потому что тот, кого я обучила, мне намного интереснее, чем тот, кого еще только предстоит обучить. Ведь в него уже вложен мой труд и труд моих коллег, и именно благодаря этим, обученным людям можно понять, чего мы стоим. Если встреча с нами помогла человеку реализоваться, значит, работали не зря. Если делится своими достижениями, стремится оставаться в информационном поле, советуется — значит, чувствует, что в нас все еще есть польза. Если перестал советоваться и делиться — скорее всего, вырос, переплюнул, или просто сменил сферу интересов. И об этом я тоже хочу узнать!
А чтобы так было, надо ставить иные цели, нежели «дать знания…». Он и без нас их возьмет, и порою — из более достоверных источников. И, конечно, я не могу согласиться с Разработчиком, что обучение и профессиональная деятельность обучаемых не имеют связи. Разве что — если, к примеру, учить портниху экстремальному вождению автомобиля — в качестве бонуса за хорошую работу.

Конечно, это мое субъективное мнение, сформировавшееся по ходу приобретения опыта в тех реалиях, в которых находилась именно я. У каждого эти реалии свои. Меня же радует, что никакие реалии не помешали Разработчику, позиция которого кажется мне такой спорной, подумать о людях, которые будут работать с его продуктом, придумать что-то интересное и реализовать это. И, судя по нашей переписке, получить удовольствие от результата. И всем разработчикам я хочу именно этого и пожелать: абстрагируйтесь от реалий, творите,  и не забывайте о тех, для кого все это делается — даже если вам неинтересно, что с ними будет потом!