> Дозрели ли наши компании до управления знаниями?
Мне кажется вопрос не совсем верно поставлен. Если профиль деятельности компании таков, что у них происходит постоянная генерация нового, то управление знаний у них в той или иной форме существует. Например, в рамках системы управления проектами.
Если же профиль не предполагает сколько-нибудь активной генерации нового, то предпосылок к «дозреванию», на мой взгляд, и нет. И высасывать их из пальца, возможно, и не стоит...

Допущение: под УЗ (управление знаниями) подразумевается ППУЗ — полезно-продуктивное УЗ.

Вопрос: Дозрели ли наши компании до управления знаниями?
Они этим неформализованно (на чюй) занимаются уже много лет.

Вопрос: Готовы ли мы в реале к становлению самообучающихся организаций (самоОО)?
Эти организации уже существуют, по принципу «Как хочешь, но чтобы вечером было»

Вопрос: А какое отношение e-learning имеет к УЗ и самоОО?
e-learning позволяет бесплатно тиражировать ППУЗ.

Коллеги, набросала схематично систему управления знаниями, как я ее вижу (картинка кликабельная).
Прокомментируете? ;)

Коллеги,
позволю себе напомнить, что тема управления знаниями в контексте eL, или, наоборот, eL, в контексте УЗ пыталась однажды зародиться здесь. Немного поработала и затухла.
А там. ИМХО, не все было напрасно:
- «КМ /Knowledge Management / — это установленный в корпорации формальный порядок работы с информационными ресурсами для облегчения доступа к знаниям и повторного их использования с помощью современных информационных технологий... . Основная цель КМ — сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации» Источник

Юрий, обратите внимание, — «формальный порядок»

- «Если рассмотреть предел такого подхода, то обучение становится консультированием: сотрудник озадачен реальной задачей, строит поле вариантов следующего своего действия, для выбора оптимального действия задаёт вопросы консультанту, строит прогноз результата действия, оптимизирует его и получает приемлемый результат действия...
Значит КО+УЗ = База консультирующих знаний предельно полная (то есть непрерывно пополняемая, совершенствующаяся) картина мира, включающая интерфейс его осознания от датчиков до средств воплощения, от непосредственного взаимодействия с материальным объектом до предельных обобщений.»
- "Есть такое предложение:
УЗ рассматривать как сервисный процесс в компании, а обучение — как периодически повторяющийся элемент производственного процесса.
Процесс считывания новых знаний с систем предприятия должен работать постоянно и формировать собственно базу знаний (такую как, например, Microsoft Knowledge Base — список проблем с решениями, улучшений, хитростей и т.п.)

А что тогда будет представлять обучение? Обучение — тогда будет представлять собой передачу знаний и навыков по принципиально новым областям + систематизированные выжимки из базы знаний. По сути первое — это передача знаний, которых в компании нет, второе — это распрастранение знаний, которые есть. "

По своему опыту могу сказать, что управления знаниями как управления интеллектуальными активами у нас в стране наверное не много примеров. И дело тут скорее всего в том, что у нас например только 20% компаний имеют у себя управленческий учет, т.е. 80% нашего бизнеса находися еще на очень примитивных стадиях развития. Конкуренция у нас не очень велика и не в самых интеллектуальныхь областях деятельности, поэтому и обращатся к управлению знаниями как к последнему средству капитализации интеллектуальных ресурсов наши капиталисты не стремяться. Максимум о чем некоторые из них понимают — это создание некоей базы знаний, а на самом деле хранилища файлов в разного рода электронных каталогах от обычных сетевых дисков до крутых корпоративных порталов. Понимать процессы управления знаниями, которые выступают в контуре употребления этих баз никто не может. Хотя УЗ — это понтово конечно. Но не все так плохо — и главный фактор, который предопределяет необходимость обращения к УЗ — это кадровый кризис — катастрофическое падение качества образования и демографическая проблема. В результате бизнему приходится постоянно обучать своих новых сотрудников, а также находить способы сокращения затрат на постоянное их обучение. И все это с учетом постоянно устаревающих знаний. Это функция знаний в процессах воспроизводстива деятельности организаций. Есть еще функции функционирования и развития, но о них в другой раз. А как Вы считаете, что можно рассматривать в качестве факторов, влияющих на актуальность УЗ.

Господа, я жутко извиняюсь за то что вмешиваюсь в Вашу дискуссию, но я так понял, что главный ее предмет — это обозначить действительно ли существует УЗ, или это инобытие неких естественных процессов, без которых якобы невозможно жить бизнесу. Я придерживаюсь той точки зрения, что некие процессы имеющипе отношение к жизни знаний в организации действительно имеют место и когда они есть начинать заниматься УЗ гораздо проще. И начинать это УЗ можно лишь тогда, когда понятны критерии определения динамики знаний в компании. А они могту быть очень разными — от банальной оценки интеллектуального капитала компании, до оценки компетентности, которое уже само по себе становится на 80 % управлением знаниями. Чтоб дискуссия вышла более продуктивной прошу всех УЗ-скептиков поговорить не только о теории, но и о практике. Я Вам всю правду расскажу:)

Я вот читаю Ваш текст и не догоняю, как источником продуктивных знаний может быть реальность? Это корреспондентская концепция истинного знания? Но даже в теории отражения знания лишь ОТРАЖАЮТ реальность, но реальность никак не продуцирует их. Самое интригующее для меня как человека переболевшего солипсизмом и конструктивизмом — это смысл, который Вы вкладываете в термин «Реальность». Или Вы пользуетесь актуальным на сегодняшний день лишь психотерапевтическим смыслом данного понятия.
А УЗ включают в себя искусственное в деятельности с рефлексией выделение содержания того, что в дальнейшем станет знанием, а пока является лишь когнитивным материалом, наделение знаковой формой которого и включенрие его в отношения со знаковой формой другого когнитивного материала и делает его знанием. Это конечно можно делать неосознанно, но тогда у Вас в обороте в организации будет лишь несколько понятий, которых можно называть разными именами и помнить о том, что говоришь об одном и том же, а уж строить сложные умозаключения из этих понятий не получиться. Короче всем этим и занимается УЗ или должно заниматься УЗ. У нас именно формализация и классификация знаний становится первым шагом по созданию системы УЗ в компаниях. Короче, я не понял на каком методологическом основании Вы провыодите свои различения в видах знаний (кстати нигде в эпистемологической и метьодологической литературе я не встречал ничего похожего).

Я холодею о том, сколько Вы знаете про знания! Меня — человека вырасшего на классических метафизических заморочках — просто зачаровывают такие словосочетания как «самоорганизованные сущности». Я вынужден обратить Ваше внимание на то, что со времен Платона знанием называется именно достоверное, общезначимое и формализованное мнение. После такого вопиющего развития формального знания как знания научного лишь в конце 20 века начались делаться попытки реабилитировать неформальные знания и то лишь потому, что они как оказалось некоторым образом влияют на научную практику. Но для точности их твообще-то принято называть убеждениями и мнениями, но никак не знаниями.

О! мы наконец выходим на тпредметный разговор. Так вот такая вот «оптимизация и ранжировка определений», если она делается целенаправленно, и входит в процессы УЗ. На выходе получается корпоративные словари, которых я на своей жизни уже видел несколько штук.

«Никаким количеством экспериментов нельзя доказать теорию; но достаточно одного эксперимента, чтобы ее опровергнуть».
Правильно, именно поэтому в науке наиболее адекватным подходом к построению теории стал гипотетико-дедуктивный метод, а не индуктивный. Не понимаю для чего ради таких банальностей цитировать Эйнштейна. Процитируйте лучше Галилея, который этот метод придумал. Я, наконец понял: вы некомпетентны в такой дисциплине как эпистемология. Поэтому предлагаю больше на эпистемологические темы не дискутировать. Подискутируем лучше на практические. Вы имеете что-нибудь предьявить из практики, что имеет отношение к УЗ — хоть один пример?

Ну Вы не различаете такие понятия как знаний, мнений, убеждений, ни эпистемологических подходов, ни методологических принципов построения теорий. Наконец, Вы наверное не в курсе того контектса, в котором Майкл Полани придумал неформальные знания. Такие вещи в эпистемологической тусовке знает каждый аспирант. Я серьезно, давайте про практику поговорим.

Я с университета привык, что про любой предмет компетентно судить могут только компетентные люди. А про знания могут люди судить компетентные в эпистемологии (как теории знания). Или по-Вашему об этом может судить любой обыватель?

В буддизме НЕТ искусства знаний о незнании. Про незнание говорил Сократ. В биддизме вообще про знания люди понимали совсем другое, чем европейцы. Полэтому в буддийских странах люди не преуспели в науке и тем более не одни стоячли у истоков капитализма, где УЗ становится инструментом капитализации интеллекутальных ресурсов.

Простите, в пылу полемики не заметил чатицы «не». Расскажите мне про буддийское искусство знаний о знании, про которую я тоже никогда не слышал. Про буддийскую логику как искусство спора Дхаммакирти-Дигнаги слышал (в этом она ничем не отличается от древнегреческой диалектики). А вот про искусство знаний о знании никогда не ислышал.

Юрий, скажите честно, правильно ли я понимаю, что Вы хотите донести одну очень простую вещь, что УЗ — это очередное буржуазное лжеизобретение вроде кибернетики и генетики. Меня как человека, который уже 3 года занимается УЗ и ничем кроме него, а до этого 15 лет изучавшего знания, задевает ваш пафос. Причем задевает давно. Представьте себе — нанимает меня как-то одна компания, чтобы за счет организации обучения сокартить подготовку специалиста с уровня выпускника до уровня инженера среднего грейда с 7-ми лет до 4-х. Я пишу проект, начинаю согласование, а мне какой-нибудь инженер, который верхом организации производства считает советский завод начала 80-х, а верхом образования — чтение мануалов по сбрке ЧПУ на лекциях в своем ВУЗе, начинает рассказывать как правильно обучать и что УЗ не существует. И доказывать ему что-то бесполезно. А все потому, что он думает, что в его ЧПУ может разбираться только СПЕЦИАЛИСТ, а в моем знании любой дурак. Вот и получается — какой дурак, такое и знание. Какой в нашей стране уровень управления знаниями — такое у нас и управление образованием и такой у нас бизнес. А как начали выпускать из ВУЗов идиотов, так и вырас спрос на УЗ в компаниях. Потому что дешевле, чем организация полноценного корпоративного обучения.

Если Вы ратуете за развитие организации через изменние организационной культуры, то я с Вами согласен. Тем более, что абсолютно уверен, что в УЗ технологий и процессов только 5 %, а культуры 95 %. Именно поэтому для УЗ надо разбираться в философии, психологии, теории культуры, семиотике, эпистемологии, лингвистике, эпистемологии и т.д. и т.п.
И еще, правильно ли я понял, что про практику УЗ даже в языке ЗУН Вы говорить не готовы из-за отсутствия таковой?

Не кормите троллей

Очень неплохая подборка материалов по управлению знаниями.
Ищущий на этом же сайте найдет и про самообучающиеся организации.

Не знаю, как Вы, коолеги, я слегка подустал из-за праздного трепа.
Посему для начала обязуюсь рассказать о двух-трех программных продуктах, в которых в той или иной мере использовались элементы УЗ в ходе подготовки персонала.

Андрей, обращаюсь к Вам! Не расскажите, как Вы собираете знаниевый материал в поле и как он проходит первичный отсев — в вашей практеке. Там, ИМХО, немало интересного

Финальное сообщение:
Все знания в людях,
все блага от людей.

остальное надумано с целью обогащения и манипуляций
поэтому:
Долой узурпаторов знаний!
Знания ученикам!
Учеников Учителям!

За сим, позвольте откланятся,
Юрий

Коллеги! Те, кто реально занимается управлением знаниями. Предлагаю делиться «фишками», которые Вы используете в своей работе. Причем, конечно, инструменты УЗ Вы можете наверняка использовать в разных процессах — обучения, оценке персонала, организационного развития и т.д. Я предлагаю пока поговорить о следующих темах:
- Аудит знаний — определение потребности в знаниях компании, выявление и формализация существующих в компании знаний.
- Обмен, трансляция, распространение уже существующих и формализованных знаний. Оценка степени используемости и усвоения этих знаний.
- Генерирование нового знания.
- «Капитализация» знаний: определение ценности, «стоимости» знаний, предъявление их ценности агентам знания, руководству и т.д.
Начинать я предлагаю с первого пункта. Начну с собственного опыта.
Тот. кто в теме наверняка знает про различные способы аудита знаний: проведение опросов, анализ корпоративных регламентов и стандартов, составление карт знаний и т.д. и т.п., короче все, что в той или иной цветовой гамме описано в учебниках по УЗ. Однако по своему опыту могу сказать, что формальные способы наверное хорошо работают только в ограниченных по времени проектах, и на полную катушку они могут работать после построения большой, структурированной системы УЗ в компаниях с развитой культурой бизнес-процессирования. Т.е. на самом деле формальные методы хорошо работают в компаниях, где формализм является частью корпоративной культуры. То же относится к использованию различных ИТ, если корпоративная культура предполагает активное использование ИТ, то и очередное ИТ-приложение, направленное на использование знаний, будет работать. Если нет, то сил на внедрение БП или ИТ удет больше, чем полученный результат от «оборота» знаний.
Я в своей жизни видел не большое количество компаний. Но везде УЗ приходилось камуфлировать под уже существующие практики и процессы. Наиболее просто несколько видоизменять уже существующие практики и процессы, чем с нуля создавать новые. Это я называю «филиацией» процессов или практик.
Например процесс аудита знаний удобнее всего для меня было камуфлировать под оценку знаний, которыми должны обладать сотрудники компании. Соответственно, чтоб эту оценку провести нужно составить знаниевый профиль по должностям (делают линейные руководители). Потом я спрашиваю о том, каким образом эти знания доставляются сотрудникам (как правило, это уже существующие процессы, тут важно нащупать именно существующий учебный материал). Потом после составления перечня таких «профильных» знаний, я составляю общий список знаний, которыми обладает компания и показываю другим руководителям на предмет тех вещей, которые было бы интересно узнать этим подразделениям. После этого запускаем процесс взаимообучения подразделений. Тут-то самое время запускать СДО как место, где будут храниться и через что будут использоваться полученные знания. Т.е. все семинары в рамках обмена опытом, сопровождаются в качестве требования презентациями и записываются на аудио. На основе этих материалов разрабатываются электронные учебные курсы, инструкции, стандарты. Потом после такой массовой формализации знаний компании становится неинтересно бесконечно повторять курсы для новичков и пересказывать знания (как это бывает в ВУЗах), тем более, что они уже существуют в рамках электронных курсов. И соответственно эксперты начинают совершенствовать свои прежние знания. Отдельный разговор начинать или заканчивать такой аудит связью со стратегией компании. Но к сожалению сталкиваться с полноценным стратегическим менеджментом (с ССП, например) мне еще не приходилось. Таков «метод первого шага» у меня. А у Вас?

Коллеги, тема очень интересна, но обсуждение, к сожалению, получилось не очень структурированным. Возможно, стоит создать еще один пост и попробовать начать заново.

Спасибо Андрею Мирошниченко за классный последний комментарий!

Коллеги, добрый день!

Для меня сфера управления знаниями давно интересна с точки зрения практического воплощения. В декабре 2010 защитила диссертацию на тему интеграции автоматизированной системы УЗ в производственный процесс организации. Мой путь такой:
- инициатор УЗ размещается в центре" оргструктуры компании (в Департаменте персонала отдельное подразделение по развитию и обучению персонала), где сосредоточены все коммуникационные связи как с «верхушкой», так и с другими слоями организации. Т.е. УЗ протекает через инициацию развития по схеме «из центра -вверх-вниз» («Компания — Создатель знания» Нонака, Такеучи.), где знания постоянно трансформируются и накакпливаются, но не мертвым грузом хранилища, а в постоянном применении и обновления.
- Эффективная система коммуникации, предполагающая как прямые, так и обратные связи.
- За основу процесса УЗ взят опыт японских организаций — создание спирали создания организационного знания, где знания отвечают основному требованию: «здесь, сейчас и нужным людям».

В качестве инструмента автоматизации удобно использовать СДО, как многофункционнальной системе формализации знаний, их трансформации и распространения.

Тут, как я убедилась на практике, важно следующее: Грамотное построение и использование СДО, учитывая прежде всего, потребности конечного пользователя, хорошо налаженная система коммуникаций, полная поддержка руководства и сильна корпоративная культура.